中高层经理人，看似光鲜，却在名利的光环下承担难以言语的业绩压力、人际关系压力、信任关系的压力、客户的压力，凡此种种包袱，想放下却难放下，心理的压力往往会造成中高层经理人无法释怀，继而向下传递，这种压力和包袱的传递效应会让下属感受到并且去传递和扩大，久而久之成为企业文化的负面力量，无形中抵消了企业的向上动力。笔者试图从多详情>
并不是人人都可以在公司里混，混得好的人必须有以下条件：一是脸皮厚，二是心黑。 周末和几个前下属吃饭，其中一个说起在现在的职位虽然工资高，但不得老板的重用，工作颇不开心，另一个马上劝他“看钱的份上混下去”，更令我瞠目结舌的是，这个在我印象里一直努力工作的好员工继而用一系列的例子来说明什么样的情况下好混：比如在不那么详情>
30岁，这是许多人职业生涯的一个门槛。他们已经没有了工作初期的新鲜感，对职场充满了焦虑与倦怠，却不得不面对另一个问题：未来如何保障？30岁，对“企业文化”或是“企业愿景”之类的华美说辞早已麻木。在他们看来，企业并不是员工的家，企业和员工说到底是一种交易的关系——企业支付薪水，员工提供劳动力或是智力。他们的倦怠和迷惘，不详情>
多人由于年轻时走了弯路，到了30岁一事无成，这样的例子大有人在。但同样也有一些人，整个职业生涯都发展得很优秀，到了30岁已经成为职场的精英阶层。30岁左右的经理人在职业发展道路上往往有很多致命的问题。在30岁之前，他们的职业生涯表现很优秀，但从30岁到40岁这一段，很多人都在做职业的布朗运动，无规则的跳来跳去。为什么很详情>
企业的管理是通过人来实现的，管理企业的人就是“经理人”。那经理人需要做些什么呢？经理人做些什么才能够实现企业的目标呢？经理人只要把目标定好就可以了吗？不是。经理人有五项工作要做。经过我几十年来不断地历练、不断地揣摩、不断地实践，我发现这五项工作非常有效。也就是说，如果能把五项工作跟八项目标完全整合在一起，企业会变成一个详情>
中国哪些私营企业会去找职业经理人？第一、刚开始创业型的，不会。因为刚开始时，都属于创新型，都是老板或合伙人亲自所为，不需要职业经理人。第二、大型私营企业，不会。因为私营企业做大了，有了一套自己的用人制度，大多是内部的晋升。只有那些做不大的，又经历了风风雨雨的小私营及经过长时间处于竞争下端的，才想的职业经理人。而这类企业详情>
作者：常亮按：“直面残酷现实”，这是一个卓越领导者最为重要的品格特质之一。以我们对组织系统、团队领导和运营管理的理解，中国很多的企业完全有望做出卓越的管理、打造卓越的团队，构筑令人尊敬的强大品牌。但中国企业成长路途最大的挑战在于领导群体的意志强度尤其在“能否直面残酷的现实并脚踏实地的解决问题”。我们甚至认为，以中华民族详情>
企业家自负情结偏好与职业经理人发展企业家是社会群体中非常重要的一极，其显性价值不言而喻，但在这一高雅群体中，泛企业家成员似乎占据了相当大的比例。由老板转化为泛企业家，再到企业家，这一路走来确实历尽艰辛、排除万难，才博得政府授牌的合规角色。但企业家的自负情结似乎并没有随之而递减，相反有些泛企业家成员却是楼高一层，道高一丈详情>
书摘：经理人的决策术 有人说最好的决策就是不决策，就是谁能做出正确的决策就让谁决策。但我认为这种说法有失偏颇。因为决策是经理人一项应有的职能，而且是必须履行的一项职能。 职能虽是一样的，但不同的经理人（为了表达上更有效，在本章后面的部分，经理人用企业主管称呼）在运用决策职能时，因手法不一样，产生的效果大详情>
每一个企业的资源都是有限的，有限的资源不可能干无限的事情。当然有些经理人善于整合资源，但毕竟得有资源可整合，整合也是在一定合理的范围内，离开了合理的范围，就是冒进，是赌，就会出现放卫星的局面。经理人想法太多，会把企业有限的资源分散使用，导致任何事情都做不成。欲望太大，吃了会消化不动，陷入进退两难的境地，最终导致企业出现详情>
书摘：经理人该做的五大工作 德鲁克指出了经理人该做的核心的五大工作。 1.设定目标 经理人务必要先进行“目标设定”，才能进行“有效管理”，才能进行“目标管理”。 2.任务分派 任务分派是指按各人的长处授予责任，以便于任务的达成。 3.激励与沟通 激励与沟通是指通过每周、每月、每季、每半年的沟通…详情>
当好经理人必须谨记的三个方法做管理者是一项重大的工作，需要更广阔的关注面-超越自身的利益范围。对新上任的经理人而言，最大的挑战在于怎样将自我导向转变为以他人为中心。最大的挑战来自一种自我为中心的工作方式，在这种状态下，经理人只思考自己和自己的日常任务，现在要把这一狭小的自我导向转变为更宽阔的整体视角。当好经理人不容易，详情>
“青青子矜,悠悠我心；但为君故，沉吟至今”，管理实践中，有个问题常令职业经理人沉吟不已：授权。与授权相对应的是要权，要权与授权是管理敏感区，也是让人纠结不已且易滋生上下隔阂的问题，这在职业经理人身上表现得尤为明显。比如，对上时，认为自己“拿得起”所以想开口要权，开口又怕上司“看不起”，不开口又怕上司“懂不起”，无论上司详情>
我成为网站的会员是很偶然的。也是一个缘分。我是2007年的夏天在上海刚到一家单位工作。无聊时看到单位的报刊上有一本世界经理人杂志。随便一翻，感觉和我以前爱看的销售与市场杂志的内容和档次完全不同。我看不释手，领导看到我如此喜欢就叫给了我一本。看完后想买一本，但是，在书摊上买不到。于是，就上了网站。结果网站也不错。正好，我详情>
薛锐霞《情绪控制－领导力高速路》2008-07-2313:38:18星期三在职场这些年打拼的体会之一就是职场尽是“芸芸精英”，职场不缺高学历、高智商，在同等条件下（甚至有时是不同等条件下），大家拼的是情商。也可以简单理解成：领导力＝高情商。情商简而括之：就是控制并管理自己情绪以及控制并管理对方情绪的能力。在管理对方情绪详情>
黄鸣《经销商重要？还是消费者重要？》2009-04-2615:18:10星期日特别说明：本教程中黑体字为原博客作者黄鸣老师的文章内容，括号内红色字体文字为福建大活宝老师引导我们同学们联想思维的内容。——三问《现代快报》总编辑尊敬的总编辑：贵报以一位皇明原经销商林先生（假设存在）的情况反映，就给皇明戴上一个“诚信逃兵”的详情>
何春盛《职业经理人如何与创业家共事？》在职场中，绝大部分的工作者都是职业经理人，他们为创业家打工干活，创业家在职场里是绝对的少数，创业家一般都被称呼为老板，因为他们出资创立公司，他们对公司的成败负全部的责任，而职业经理人则是被这些创业家聘任来协助他管理公司，他们的酬劳与去留是由这些创业家所决定，两者之间的地位，本来就不详情>
强制分布、末位淘汰，这是企业在推行绩效管理，进行“合法”裁员时常用的手段，同时也是引起最多争议的一种管理实践。其实，这些实践本身没有错，错在了我们对它们的误读。比如，强制分布的发明是为了解决绩效评价中的“近因效应”、“晕轮效应”、“集中效应”、“老好人现象”等问题才提出的。因此，准确理解这些绩效管理手段的本质，才是我们详情>
一工作快两年的员工找上司谈升职一事，上司回答：“你表现得好不好我还真不知道呢”。领导不知道下属业绩，到底是因为下属没有主动汇报，还是上司不关注下属得表现。谁之过？？各位精英表达一下自己的观点吧！！各位周围也会有这种情况吧。我的观点：1.除非领导是找个托词，不想给员工升职，这是上司“装傻”。这个另当别论。只不过，这个“傻详情>
第一类：诸葛亮型诸葛亮被人们喻为智慧的象征。但是尽管诸葛亮聪明过人，如果以一个职业经理人的标准去衡量诸葛亮的话，他不是一个称职的职业经理人，因为他犯有这样的几个错误：1、不懂得授权。事必躬亲是诸葛亮的一个特点，为什么一个一人之下万人之上的丞相要事事自己亲自过问，这样的领导活得不是很辛苦吗？企业里也有这样类似的老板，今天详情>
职业经理人的立业之本是什么？——读《把信送给加西亚》仔细研读《把信送给加西亚》之后，再深入思考自己了解的一些成功人士其成功之根本原因和自己工作几年来取得一点成绩的深层次原因，深有感悟——忠诚是一个人的立业之本。有人会在看到这个标题时大为惊讶，以为“外星人”来讲怪话，认为在这个个性极度彰显，每个人都为追求自我实现而各显神详情>
做为一名职业经理人，带好一个能够打硬仗的团队，对其职业生涯之影响意义深远。那么做为一名职业经理人，如何才能带好一个团队呢？在此抛砖引玉，希望与各位同仁交流共享。 我认为要带好一个团队需要经过沟通、授权、督导、反馈、总结五个步骤的操练，加以硬仗的实践，逐步打造一个能打攻坚战的团队。 一、沟通，作为一名职业经理人不详情>
经理人要珍惜的三大特殊潜存权力在任何组织内，经理人在不同的岗位，组织除职责明确授权外，还潜存着三大特殊权力，那就是：话语权与知情权、主动权。随着经理人在组织内部职位的上升，这三大权力会越来越大，但很多经理人因为热衷于管人、管物、管事，而淡忘了在人、事、物三大载体上的特殊权力。话语权：与职位对等代表组织、部门、员工在不同详情>
市场经济造就了一大批职业经理人，他们有实战经历和经验，有专业的知识和技能，更有职业发展的理想和宿愿，而中国众多中小企业的发展对人才特别是管理人才的渴求又非常的强烈，这本应是一场需求与满足需求的完美结合，一场本应相守的姻缘，但在现实中我们却发现更多的是走马观花般的匆忙，短暂厮守后的劳燕分飞、各奔东西-----。这不仅是一详情>
《武经七书》曰：“将以诛大为威，以赏小为明，以罚审为禁止而令行。”意思是：主将以诛杀地位高的人来树立威信，以奖赏地位低的人来体现明察，以严明惩罚来做到所禁必止，所令必行。那怎么才能准确的做出上面的决定呢？孙子给了我们一个正确的答案：知己知彼。要了解情况才能做出正确的决定，管理者要有获取信息的能力才能真正的做好管理工作，详情>
中国的服装行业自70年代发展至今，经历了迅猛的发展。短短的30年里，市场需求的不断扩大带动了服装生产、销售行业的迅猛发展。众多国有品牌从初期的坐商,小规模经营发展成为了在中国服装行业占据一席之地的大品牌，与之同时随着国外服装巨头例如耐克、阿迪达斯等著名品牌把目光投向中国市场，参与到中国服装市场的竞争中。中国服装产业的竞详情>
同样是年薪10万元左右起步的经理人，三五年的时间过去，有的人可以成长为年薪50万元左右的高级经理或总监，而有的人却依然在10万元左右徘徊不前。同样的起步为何会有如此大的差异？又是什么原因导致这种结果的产生呢？中轩猎头职业顾问罗直认为，面对这种状况，经理人应该多从自身找原因。很多经理人的工作状态都是忙忙碌碌，被动地完成领详情>
一个员工从虚心好学、扎实工作、遵纪守规开始，一步一步地从一个普通员工，成长为优秀的员工，进而兢业爱岗、顾全大局、积极主动、好学善思、有良知，逐步成为了职业化的员工。一旦老板或人力资源部门（推荐）认为某员工具备了职业化员工的素养，就随时可能提拔他(她）成为部门的负责人（或中干）。但是职业化的员工与一个优秀的部门负责人还是详情>
在各种以成功学、职场政治为话题的畅销书之外，李东来认真地思考着一个关于价值观的命题：一个优秀的职业经理人对企业、对员工、对朋友、对社会应该保持何样的态度？他该以何种方式来完成自我的成长，并帮助组织和下属员工获得成就？跟美的集团有着13年渊源的李东来，给自己的微博贴了三个标签：淡定、明快、精进。从业务员到副科长，从总经理详情>
儒家的中庸之道，是一种至高境界。其实作为经理人，我们也要掌握事业中的中庸，在这篇文章里，我谓之为“平衡”。更详细内容请参考我的作品《管理未来：卓有成效的德鲁克》。 在前几篇，我们学习了经理人的五大工作和八个目标之后，（详细请见《经理人该做的五大工作》和《企业的八个目标》）作为经理人，我们还需要具备“三个平衡”的习详情>
我是一个职业经理人，但我发现我的思维能力不太好，尤其是思维技能，比如，拟定计划、制定决策与解决问题。改革开放至今20年，企业的经营管理从早期的粗放型到精耕细作，从无序的竞争慢慢走向规范化的运作，从靠关系拼胆子大到靠关系也讲实力，从追求短期的成功到考虑永续的经营，从卖方市场走向买方市场，从片面局部竞争，演变成全面性、详情>
世界经理人对于我来说，不仅仅是一本杂志、一个网站，而是一段成长的记忆和人生的历程。第一次接触世界经理人是在14年前，那时的我，刚刚走出大学校门，机遇垂青，从一名技术员被提拔为一家大型国有企业的团委书记。从未接触过管理的我，心怀着对事业的憧憬与梦想，也充满着对管理的好奇与探索。一个莫名的机缘巧合，我看到了世界经理人杂志，详情>
1、永远不要企图和老板做朋友；老板需要的是你的智慧，而不是要你做兄弟！2、永远不要认为自己比老板聪明；能做到老板的人，都比你经的事多，经历就是智慧！3、永远不要一厢情愿的认为老板理解你；老板要的是你的工作结果，而不是你的苦衷！4、永远不要认为做好本职工作就是你的本分；完成本职工作只能说明你有做事的能力，而不代表你有存在详情>
徐先生四十有二，6年国企3年外企，剩余时间都是在民营企业，从经历上讲，很适合目前企业的需要：有外企的眼光，通晓国内企业的需求。入职前：选择人重要过企业，有梦想的企业家好过有钱的企业家，有朝气的员工胜过暮气沉沉的组织，冲动是魔鬼，因此需要理智克服冲动，多沟通；入职时：遵守契约精神，宁可天下人负我，不可我负天下人，条件讲清详情>
浅议职业经理人如何快速展现价值我是一个人力资源工作者，招聘是我的重要工作之一。我经常讲一个比喻来形容此项工作。招人就像种树一样，我们看的不光是种树的数量，更是一段时间后它的成活率和成材率。在招聘工作中，你能找到人并不厉害，厉害的是你找到的每一个人都能在公司稳定、快乐、成功的工作，这才是招聘工作者真正的价值所在。要想得到详情>
职业经理人要做到以上的境界，需要以下的职业化能力，称为KAS。K指的是拥有充足的专业知识，例如商业知识、政府法规、产品行业知识、科技知识、管理知识等。A指的是敬业的态度，例如积极热情的工作态度，负责守法、保守业务机密、不从事与公司利益相违背的工作，能与他人合作，愿意栽培部属等。S则是指纯熟的工作技能，包含四个方面，思维详情>
在职场煎熬奋斗数十年的同仁们，但凡有点上进心和野心的都希望能够顺利走上经理人之路，成为一名成功的职业经理人是大家的宿愿。人生是场马拉松比赛，拼了上半场还有下半场，无论是起点高理论还是后天成理论，总之坚持不懈是不二法则。很多文章和报道总是苦口婆心地指导我们，成长为一名合格的乃至成功的经理人，需要具备的职业素养、能力要求和详情>
古人说“病从口入，祸从口出”，此话真是不假。最近从自己的观察，再次印证了这句话。我觉得，做为一个职业管理者，必须要管住自己的嘴，否则，就会陷入被动之中。那么，职业经理人说话要注意哪些方面呢？第一，要会说“大”话。职业经理人在主持会议、在汇报工作、安排工作时，要学会用规范的、精练而准确的语言表达。这就要求职业经理人有归纳详情>
每一个企业都希望拥有一批能够自发自动的工作，不用老板交待，就能把应该做的事情做到位的员工。就像BobNelson说的那样，每个人都能运用各人的判断和努力，把公司需要的事情做到位，而不仅仅是完成老板要求的工作。但是，这种境界的达成是需要基础的。这个基础就是：我们首先需要的是一批能够遵规守矩、令行禁止、具有基本职业素养和基详情>
师生对话聊“经理人爱情与事业”ibelieve20:02:53余老师，我可能失败了。“表白”不成功。福建大活宝20:04:08没事，就当作实习一次吧。以后会有更好的机会的。这次就算是实习。也许给她留下印象，以后会是好朋友的。ibelieve20:04:35恩。她说她要考虑一下。都认识2年多了。已经是不错的朋友了，但是我详情>
彭小东老师在很多地方做企业管理培训时，有很多学员在问我：“彭老师我们如何在家族式企业生存；彭老师认为；职业经理人选择企业选择老板就像姑娘选择嫁人一样，一定要慎重，彭小东老师觉得婚姻是女人的第二次生命，那么对于职业经理人的就业选择也一样；职业经理人家族式企业生存法则有以下几点：一．要知己知彼，我们在选择就业时，事前要调查详情>
现在几乎所有在企业工作过、有过一定管理经历的人都会打着高级职业经理的旗号推销自己，这一阶段，我为企业招募高级经理人员，猎头公司从1家增加到6家（猎头公司良莠不齐），猎头公司开始时要求企业签订对他们无风险合同，我们当然不同意，他们妥协签订合同后，就到了推荐人选，我们面试阶段。由于职业经理人分布在各地，我先电话初试，感觉尚详情>
很多新生经理人"仓促上马"，往往遭遇现实困境，一上来就"见光死"。如果没有企业的系统性支持，新生经理人转型成功率是很低的。很多新生经理人一上来就"见光死"，一旦发生这种情况，不能不说是一个"多输"局面：新生经理人个人职业生涯遭遇重大挫折、其详情>
成功经理人需要注意六大问题一、注意你的员工现代管理已经从管理阶层主导向员工参与转变，管理人的角色也已经从领导人向资源协调人转变。员工的作用对企业的发展来说不言而喻。任何企业都是员工在最前线服务顾客，给顾客创造价值，留给客户印象最深刻的也是企业员工，而管理阶层则在后面总揽大局。为了最大限度的给顾客创造价值，进而给企业带来详情>
在中国历史古装剧“汉武大帝”中，汉武大帝做为公司的掌门人无疑是成功的。但是剧情中另有一人卫青，做为职业经理人，是值得我们研究的。一：有裙带关系，但不依赖：卫青出身低微，是汉武帝姐姐的一个喂马的奴隶。由于妹妹卫子夫成为了汉武帝的老婆，有幸成了汉武帝的马夫。但是卫青并没有因为姐姐的关系，要求什么。这是难能可贵的。在我们的政详情>
我们来谈谈财务经理人这个群体，我们是谁？我要干什么？我们的责任是什么？我们是谁？我们是财务主管，财务经理，财务总监，CFO，我们的最终出路基本就两个，要么成为CEO，要么成为财务专业人士，我们要么在现在的单位做CEO要么跳槽到其他公司做CEO，要么做资深的财务专业人士，这两个都是在逼我们自己进步，在职业生涯和专业上发展详情>
企业不管规模多大，不管空降经理人和元老多牛，真正最有决定性的角色，显然还是老板。而在企业青春期，最想求变求新，最忌惮风险，最多重人格的，也是老板。那么，要想实现在青春期企业里和经理人及元老三方良性联动，老板责无旁贷。但是，很多老板只是一腔热血、一厢情愿，最后一筹莫展，而未必懂得自己要遵循的规律和要规避的戒条。如果老板们详情>
很多在经理人空降到企业之后，成功的少，失败的原因各种各样。但很多人，首先是死于皇亲国戚不断的小报告中。本来一腔热血，却经不起小报告们的慢慢吹，最后折戟沉沙。于是经理人们到企业之后，最痛恨的，莫过于那些整天自己啥都干不了，却仗着自己的老资历或者与老板的各种关系，不然在背后说黑话的小人。这种现象，确实是让人难受，只是，作为详情>