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作为就业者，工作是为了赚钱，那么对于企业来说能够给员工提供高工资就能留住人才了吗？答案是否定的，因为有的人即使工资很高也会选择离职，究竟是什么原因呢？李伟是我的朋友，有一份我们都比较羡慕的设计工作，因为每个月的薪水都比我们高出一大截，而且他的工资比行业内的平均工资也高了很多。但是他却总向我们抱怨说要辞职，我们都以为他在详情>
在职场上，老板和员工总是对立的。关于敬业，劳资双方有着不可调和的矛盾。员工觉得自己已经尽了全力，然而老板觉得员工远远不够投入，工作积极性也不高。盖洛普公司的调查证实了老板的猜想。员工表面忙碌，实际上并不努力，那么企业就很难节约人力资源成本，更难推动自下而上的创新。有什么办法可以解决员工工作效率低的问题呢？上世纪中叶提出详情>
很多企业在招聘人才时存在着一个共性：为了减少企业成本而将人才的价格压至最低。这样的思维方式存在很大问题，人力资源首先要考虑的是招聘的人才是否能够给企业带来利润，能否将利润更加扩大化，真正的人才不会将自己的工资变成企业的成本，而是把自己变成企业利润的来源。真正有能力的人谁会有时间精力跟你讨论薪酬问题？解决高难度的问题不可详情>
企业一直喊着选拔优秀人才，于是HR为了达到企业的要求而不断努力。可究竟什么才是优秀人才，优秀人才的的选拔有统一的标准吗？1.道德很重要这里的道德指的是职业道德，好的职业道德对一个职场人来说是极其重要的。没有良好职业道德、人生和价值观的人才，往往缺乏奉献精神，很难“将做好本职工作作为对自己的第一要求”，严重时会将个人的不详情>
企业在招聘方面不仅要看求职者的专业能力，更看重一个求职者的素质。能够找到志同道合的人一起工作是企业所希望的，因此人力资源部门在招聘的过程中要注意对求职者素质方面的考核。1.要符合公司的价值观公司的价值观是一个企业前进的方向，是企业文化的内涵。HR要把企业的价值观融入到招聘过程中，让求职者能够看到。HR要通过专业和经验判详情>
正所谓人往高处走，水往低处流，这是千古不变的规律。对于企业而言，在用人的时候是否应该思考“水往高处流，人心要留下”，如何做？想要水往高处流，太难了，想象几乎不可能做到。但只要试着转变一下思路，给水向上流淌的力量，水往上流是不是也是可以实现的？如果注意观察的话，各种音乐广场的喷泉盛景，很容易让人流连忘返的。以上说明一点，详情>
在这个竞争激烈的时代，各大企业间的比拼归根到底就是人才，如何识别优秀并培养人才成为了企业成功道路上的必修课。那么，企业该如何识别高潜力人才？并进行有争对性培养呢？1.表现有一颗不在其位却某其政的野心。用户“吸新”充分发挥了逆向思维的优势，他主张“所谓不在其位不谋其政，而选拔干部最简单的方法却是反其道而行—不在其位却某其详情>
中国著名大师钱穆认为，中国的历史集团性更重于英雄性。以楚汉相争为例，项羽身带英雄性，而刘邦则不具备英雄性。结果刘邦却赢得了天下，因为它拥有萧何、韩信、张良，进而形成一个强有力的集团。项羽身为领袖，却连范增这么一位有为的干部都不能委以重任，所以他争不过刘邦。所以用心思考：什么样的技能组合可以帮助自己走向成功？除了一些相关详情>
中国乒乓球队一直很强大，甚至是有种“独孤求败”感觉。自从1988年汉城奥运会之后，共获得25枚金牌，在这届里约奥运会中，颜值和实力并存的张继科马龙依旧让我们骄傲，打哭了福原爱的李晓霞也大放异彩，甚至被冠以新的“大魔王”的称号。在我们为这些运动员大声喝彩的同时，也要知道“台上一分钟，台下十年功”。这些运动员都经历了非常残详情>
企业不论大小，想要发展离不开人才的加入，特别是高端人才。然而有句话叫“庙小容不下大佛”，小公司对于高端人才的招聘还是存在问题的。那么究竟有哪些问题呢，下面我们来一一盘点。问题一：公司知名度不够小公司相较于大企业来讲最缺的便是品牌以及知名度，你在网站上发布招聘信息，人家根本没听说过你们公司，当然吸引不来人。反之，一些大的详情>
在中小型企业的发展进程中，人才起到了关键性的作用，大企业可以凭借其响亮的品牌效应与雄厚的实力吸引各类人才，而名气与资源都较弱的中小型企业，该如何吸引人才便成为了中小企业管理者非常关心的问题。1.组织扁平化在国内很多大企业，都有“论资排辈”，尤其是国企。但在小型企业，激励机制也有所不同，并非按照职称与资历排辈，而是能者就详情>
近些年来，随着中国经济的不断发展，国内企业对人才的需求正在不断增长，特别是国内企业在开张海外市场时，海外人才是必不可少的，但在引进人才方面却面临着很多问题。那究竟是什么原因呢？1.专业性技术人才短缺根据产出占世界比例计算，中国在2010年就已经超出美国成为全球第一的制造业大国，按金融时报的报道，到2020年全球高科技企详情>
不少HR对人才判定方面存在一些误区，比如：招聘一定要选高学历的，如果是海外留学的更好，有过大大企业工作经验的更容易受到青睐……可是通过这样标准选拔的“人才”真的符合企业需求吗？“海龟”一定比“土鳖”强？在好猎头看来不管什么样的文凭，都是对过去的评价，在知识爆炸的时代，它不能代表一个人对现实问题的解决能力。文凭仅仅是评价详情>
企业的飞速发展依仗于骨干人才。但哪类职场人才算得上是骨干呢？一般认为，核心人才应兼具贡献大、市场稀缺两大特征。知晓了哪些员工属于了核心人才，才能积极寻找并培养这些人，并获取最大回报。人力资源部门在针对核心人才与其他三种类型人才的培养应有所差异，企业应该尤其关注核心人才的长期发展，一定要制定各种利好政策留住他们。市场竞争详情>
我们在谈论95后的时候，其实是在感悟时代。近年来有很多研究所谓的90后群体和90后现象，但越到后来就越发现，90后这个词是一个伪命题。因为90后是有着多元化价值观的一个复杂群体。90后其实不是一代人，而是一种思考习惯，如果有时代的开放性，甭管几零后都在随着时代在改变。有人说95后赶上了最好的时代，也有人说他们赶上了竞争详情>
人才大战功夫重在平时，而不是成为人才招聘的救火队长！对创业型企业和告诉成长型企业而言，过度开销绝对是致命伤，所以除非有必要，老板们都把紧预算关，不愿雇用太多的员工，再说了，招聘过程耗时费力，若没有相关岗位空缺，干嘛要招聘呢？但有些老板却不同意这样的看法，他们常常反其道而行，认为招聘是发掘忠诚人才的绝佳方式。美国纽约公关详情>
公司做人才盘点的目的在于继任或者培养，但有些公司做完人才培养之后就不了了之了，员工对此困惑不解。其实，对于HR来说，人才盘点也就是做完建模和评估，将得到的数据锁进抽屉。但其实无论对员工还是HR，后面的工作都是最重要的。人才盘点后，一定要向员工反馈盘点项目中，参与其中的包括员工、业务部门、领导，当然也包括实际操作者——H详情>
在这个快速发展的社会，还有什么比紧跟人才招聘的发展趋势更重要的事情？然而遗憾的是，很多招聘经理人如此忙碌，以至忘记抽出时间来关注或遵循这些重要的新兴趋势。第一个追随趋势的人将会为公司带来竞争优势，让公司名声远扬，帮助公司打响作为雇主的名声。然而遗憾的是，一旦某种招聘方法成为一种许多人都遵循的趋势，从中获得优势的机会就永详情>
谈到关键人才招聘，我们不得不说：市面上的“伪人才”可不少，一旦一不小心把他们请进来，公司就必然要遭受损失；“伪人才”担任的职务越高，负责的工作权重越大，公司遭受的损失必然越大。“伪人才”凭着自己的高学历和过去工作过的公司的品牌光环，以及经过包装的职务阅历、云雾般的高深见解和超级的自信，向招聘企业“狮子大开口”地要高职、详情>
现在职场，主管招聘的人力资源向来困难重重，不是收不到简历，就是收到的简历太水。总之，招人难已经成为这些人力资源从业者的心头大患。当下招聘难的原因应该辩证来看，其一是企业人才空缺、求贤若渴；其二是人才市场鱼龙混杂，坑蒙拐骗。面对这种状况，人力资源在无奈的同时，最主要的还是加大人才判断的能力。一、招聘成为员工诚信泥潭？招聘详情>
企业想要维持机动敏捷而有竞争力，往往解决办法就是放下传统的雇佣模式，改由全球寻找专家人才。人才和科技的全球化，让企业能够用各种新方法来填补关键的技能空缺，同时还能维持规模精简。我们把这种现象称为“机动人才”。1.安排新员工融入工作及关系好的主管知道，从外界聘来的人员要能尽速上手、火力全开，就需要有到职辅导，内容包括：清详情>
潜力成为识人新标准人才识别经过了不同阶段，最早选拔的标准多与体能相关。后来，智力、经验和业绩成为标准。20世纪80年代，人才识别的新标准变为能力，直到今天依旧盛行。如今，我们刚进入识别人才的第四个时代，潜力成为重中之重。如今的商业环境酷似战场，复杂、多变、模糊且充满不确定性，以能力来评估和任免人才显然已经不够。同一个人详情>
一个资源越重要，管理这个资源的人就越重要。因此，企业的人力资源管理者和人力资源管理部门将变得越来越重要。但现在大部分企业的人事部仅仅在管企业和人相关的“事”（发工资，算绩效，跑社保，招人），而没有像老板和管理者希望的那样，能够帮助企业发现，吸引和留用人才。如果说人才管理对大部分企业来说将上升到战略层面的话，人力资源管理详情>
人力资源负责根据公司的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘工作，收集招聘信息，进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。对不合格的员工进行解聘。但是涉及到专业人才的具体管理人力资源只能起到辅助作用了。尤其是大型企业，需要依靠全职人才管理的专业人士，这些专业人士配合处理人力资源部的相关工作。这些人才管理的专业人士创建了评估领导才详情>
十年前，猎头的主要服务对象是外企，主要的猎头公司的客户也以外企为主，可以说，是外企在中国的发展推动了中国的职业化，催化了中国猎头市场从无到有，从小到大。但今天，绝大部分猎头公司包括外资猎头公司的业务都越来越多从本土企业中来，甚至有些公司客户全部是民营企业。十多年前民企很难招到最顶尖大学的毕业生，一流学生就算是进企业，也详情>
现在大公司的用人观是：“如果你有智慧，请你拿出来；如果你缺少智慧，请你流汗；如果你既缺少智慧，又不愿意流汗，请你离开”。而最理想用人之道是在合适的时间、合适的地点、选择合适的人才。那么，企业应当如何正确用人呢？1.慧眼识人在好猎头看来，每一个人身上都具有很多闪光点，但是否可以散发光芒，则并非都是由自身决定的，而是看你是详情>
人力资源管理，概括起来包括选人、育人、用人、留人，在此其中，都会贯彻一个重要方面，那就是识人。选人的前提是识人，育人的前提还是识人，用人的前提同样是识人，留人的前提仍然是识人，可见识人对于人力资源管理的极端重要性。识人是一项专业而复杂的工作，或者说是一门艺术，只言片语难以说清。今天选取一个小角度，谈谈在领导干部任用工作详情>
“你永远不会得到第二次机会去打造你留给别人的第一印象”，这是海飞丝洗发水80年代的广告语，强调了面试中第一印象的重要性。特里西娅和妮娜，两名托莱多大学心理学专业的学生，和他们的导师弗兰克教授一起，在一项2000年的研究报告中指出：对面试者的判断在一场面试的前10秒就已经做出，甚至可以预估整场面试的最终结果。问题恰恰在于详情>
人才管理对于企业来说具有非常重要的意义。但是在很多时候人才管理的概念会和人力资源管理相混淆，这样的话会不利于企业的人才管理的实施和人才的培养等，对整个企业的实力的增强会起到负面的影响。人才管理和人力资源管理虽然在很多方面对具有相似性，但是它们的性质确却是不同的，在整个的概念上具有很大迥异的成分。人才管理是公司在人力资源详情>
中高层人才是企业的核心竞争力，现今企业的竞争相当于变相的人才竞争，更优秀的员工才能为企业创造更高的价值。怎样才能稳定中高层人才队伍呢？美国GE前CEO杰克·韦尔奇先生推出的“强制培养接班人”管理制度，不失为一个缓解中高层人才危机的良好办法，非常值得借鉴与效仿。韦尔奇在GE推行接班人计划，他首先列出职位，包详情>
企业管理被很多人认为是一门科学，我们可以称之为管理科学，不仅如此，它更是一门艺术。在企业管理中，人才无疑是它最核心的部分。一个优秀的企业，当中不乏有很多的优秀的高端的人才。如果一个企业没有了优秀的员工，那它岂不是成为了一个空壳？首先我们要认识到一点，就是企业管理和人才管理这两样是密不可分的。只有在企业管理中发现企业存在详情>
“什么样的人能够出类拔萃”，这是很多老板、管理者以及员工都非常关心并希望获得解答的课题。研究发现，大多数人的综合素质都相差无几，只有少部分人能够出类拔萃，而这部分人往往都具备以下六种特质：一、主动心态，换位思考《增广贤文》曰：“责人之心责已，恕已之心恕人。”从人性角度来讲，大多数人往往都喜欢站在自己角度看问题且有天然的详情>
挖掘人才是随时都可以做的事，并非某岗位空缺了才急急忙忙找人力资源把空位补上，等到岗位空缺才想方设法弥补时可能就错过了一个不可多得好人才。许多老板已经认识到了这一点，优秀的人不会原地等待召之即来，匆忙的招聘追求了速度缺忽略了质量。聪明的管理者即使没有岗位空缺也会把握住人才，人多力量大，公司经营当然更红火。1.找出公司的忠详情>
根据华为年报，去年华为人均工资达到70万元。虽然华为员工收入令人羡慕，但考核极其严格。对于个人绩效评比，一般来说：10-15%考评为A，不超过45%的B+，40-50%考评为B，5-10%考评为C或D。如果考评为C或D，三年不能涨工资、配股，奖金当年为0，号称“一C毁三年”。可见，想要挣到华为的70w也是不容易的，要成详情>
对许多企业家、企业管理者来说，最糟糕的是，他们当中大多数人没有醒悟到，今天我们在充分享用新技术带来的大幅度劳动生产力提升的同时，我们已经进入到一个新的经济体系：一个无法靠增加员工人数或就业人数来推动经济发展的新体系。美国可以说是世界上最擅于利用技术进步发展经济的社会，但它的失业率一直在9％上下徘徊，每个失业者平均待业时详情>
大企业通常接触这些状况：企业人事部分人员十分敬业、尽力，为了招聘到合适的人才，经常参加人才互换或花不少资金雇佣人才信息，搜索到的简历或许不少，但能让企业“满意”的很少，能交易并落实的就更少。人才经常难以如期到位，企业因而支付了很高的直接本钱。本来处理处理这广泛性的难题最为可靠的方法是：聘请专业的猎头公司。好猎头列出以下详情>
员工关系管理是人力资源部门的一项重要工作，做好员工关系管理工作，不仅可以使员工在心理上获得一种满足感，还能使员工对企业产生依赖感，同时还有利于提高员工的积极性和职业忠诚度，所以员工关系的管理在企业日常工作中相当重要。作为管理者，想要建立良性和谐的员工关系，必须要树立以下几种心态。1.团队至上之心员工可以做事，但只有团队详情>
在工作中，让老板感到非常烦恼和困惑的事情有很多，其中最关键的一点就是“核心的员工要跳槽。”对于这种情况，许多老板都一直百思不得其解，薪资待遇不错，升值空间很大，为什么精英人才要跳槽呢？作为老板，优秀员工是他手中最珍贵的资源，他们往往尽全力把优秀员工留住，但员工却说：“我在公司，未来没有发展前途。”或者是“公司里已经没有详情>
对于企业而言，人才是竞争的关键，尤其是对核心人才的争夺将是企业下一轮竞争的焦点。很多企业都期待能招聘到高潜质的人来担任重要的职位，为企业打下坚实的基础，但困难的是如何才能招到高潜力人才呢？据资深猎头对诸多高级人才接触或观察，高潜力优秀人才身上具备以下相似的特质。第一点：执行力通常具备超强执行力的高潜力人才，一旦瞄准目标详情>
对于初创型企业来说首要面临的问题就是团队建设，然而这并不是一件简单的事：对于一家企业来讲并不是随随便便找一帮人就算一个团队了，企业家的团队是为给公司创造价值，而且对于初创型企业来说第一支团队对于企业的人力资源建设意义更为深刻。不少的企业就是失败在一开始团队没有建设好而导致企业一路磕磕绊绊，根本原因在于你是初创型企业无法详情>
尽管员工保留通常被视为人员管理的首要问题，但管理者并没有给予这个问题足够的重视。管理人员低估了关键人才流失给企业带来的业绩影响，因而在解决员工流失率问题上表现的兴致缺缺。人力资源专家表示，许多管理者把精力和时间花在了业务上，以确保获得金钱奖励，但并没有深入了解过员工流失对于企业利润以及其他同事的影响。管理者之所以低估员详情>
马云：一定要涨工资每个老板在请员工的时候要想清楚几个问题。你如果对客户、产品没有梦想，觉得你的产品就是一个简单的产品，不要寄希望员工有梦想。员工的梦想很现实，他必须要生存。要反思的是，员工拖沓，员工要求加工资，原因不在员工身上，而是老板身上。老板没有珍惜员工，员工自然不会珍惜产品。我们永远要明白，你的价值和产品不是你创详情>
近日瞄上一“人才”，奈何“名花”已有主，只要锄头挥得好，没有墙角挖不倒。”当前，不难看出，企业竞争对手之间的人才争夺战已经打响，并且从以往的暗抢升级为明争，相互之间挖人已不再是秘密，不论是选择猎头公司挖墙脚，还是自己动手挖墙脚，都已成为企业获取高级人才的常用手段。总结一句话，挖不到合适的人才，只能说明你的“锄头”没有“详情>
有些人在职场中一直表现非常优秀，做事也很认真，但就是得不到领导的重用，外企中会很注意人才的培养，那么什么样的人才算是人才，这样的人才在外企中如何升职呢？下面我们来看看专家的介绍。猎头教如何提升职业素养1、有出色的特长按外企人的话，你要有价值，人力资源部门招聘你，就是因为你有价值，他们会依你所长，把你安排在合适的职位，在详情>
工资是上班族永恒的话题，人人都想升职、加薪，不过，拥有了加薪的资本想获得更高的薪水并不难。足够优秀的人才企业会想方设法留住，就像是金子在哪都会发光一样。那么薪水还跟什么条件有关呢？与教育程度有关 薪资一般随着学历的增高而增长。但MBA的薪水却是个例外，他们的薪金遥遥领先，甚至高于博士。这些得高薪的MBA主要集中在北京详情>
聘请到杰出人才，他们能够理解你的构想并将其变为现实。而选择了错误的人，当企业发展时，你会发现公司内部已经形成了泛泛之辈的企业文化，员工到点下班，并不会像你那样充满干劲。 因此，怎样才能确保你招到了正确的人选？面试时，不妨问问以下这七个问题： 1、你喜欢我们公司的哪些方面？而不喜欢之处，你又打算如何去改变它？ 详情>
好猎头网统计过各种行业中，IT行业是目前市场的高薪行业占前三，它是属于一个不断创新的行业，并且也需要高技术高素质的从业人才。然后在这种高标准下，想从事IT行业的在应聘中应该注意那些面试注意事项呢?禁忌1：故意缺席面试注意事项一定要注意这一点，收到面试通知消息时候，假如不能和不想去公司面试，都应该提前1至3天用电话或者其详情>
在企业招聘过程中，面试官具有是否录用应聘者的决定作用，因此企业招聘管理层需独具慧眼。那么，对于企业的高端人才，HR该如何面试他们呢?做好角色定位企业招聘在面试高端人才之前一定要确定企业需要什么样的人才，给他什么样的角色定位。知道企业的需求，才能找到真正需要的人。从根本上解决看人不准、不透、不快的根本问题。比如：某企业的详情>
大学生艺术类专场招聘会上，有企业求个性化人才雷煞毕业生 新快报记者陈红艳实习生何红山 “我们缺能装二两白酒几瓶啤酒一连K十首歌的人；我们缺为了一个创意能和同事老板争得面红耳赤的人……”昨日，广东艺术类毕业生专场招聘会在广州美术学院举行，现场一家广告公司在宣传展板上书写多条此类红色标语，称想招聘“有个性的大学生”，但详情>