面试官通过什么来判断求职者的水平?

来源:五百丁 作者:橘子酱

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许多求职者面试的自己感觉非常好,但是第二天却收到被拒绝的消息。还有些求职者,认为自己在面试时的回答太差了,完全没讲好。之后却被通知去公司报道。到底是什么在影响面试官对求职者的判断?为什么他们对当场面试的认知差别这么大?

 

神经科学研究给到了我们答案:

 

从认知的视角看,人类仅通过两种模式来感知及评价外界(人或事):

一个模式称之为“体验自我” (narrating self),另一个称之为“叙事自我”(experiencing self)。

 

一、什么是“体验自我”和“叙事自我”?


顾名思义,“体验自我”是实时概念,即此时此刻的“我”,但没有记忆能力

而“叙事自我”则类似于“事后印象”的概念,它不考虑细节,只会事后编织故事(即未必还原真实),为未来制定计划。

 

我们的决策通常都是有“体验自我”跟“叙事自我”相互博弈的结果。

 

举例来说,你正在实施健身减肥计划(叙事自我主导),但经过冰淇淋店时,你可能突然(体验自我主导)想吃一根,这个时候,意志力不强的人通常就会屈服于“体验自我”,至于后果,“大不了晚上多跑几公里”,找借口开脱总是寄托于未来的叙事自我。

 

二、面试官会根据哪个自我决策?


我们说回面试的情况。

 

大家想想,当面试官最终决定是否录用一个候选人时,他会根据哪个“自我”来决策?

 

与冰淇淋的情况恰恰相反,面试官只会根据“叙事自我”的“印象”来对候选人进行评估。(毕竟,没有多少人能牛到让面试官现场拍板、定薪定岗、现场盖公章发offer吧)

 

那么,“叙事自我”对一个候选人的评价时怎么得出来的呢?是根据候选人在整个面试过程中的“整体表现”来判断么?

 

不。

 

正如人人都抱着各种偏见看待世界一样,“叙事自我”对人事的判断也是相当简单粗暴的:

 

通过候选人的“最佳表现”及“结束时表现”,两者的平均值来判断。又称为“峰终效应” (peak-end rule)。

 

比如下图中,参加面试的A、B两,虽然整体上B面试表现比A强,但由于A君中途展现了“个人亮点”,而结束分两者相差不大,因此,在最终面试评分时,A君的分数一定会远高于B君。

 

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因此, “面试准备”最科学的策略不是“面面俱到”,而是只需要反复演练自己的“最佳亮点”、以及如何结束面试就够了。

 

这个“峰终效应” (peak-end rule)有多强呢?强到即便我本人(面试官)意识到这一点,还是很容易会用这个策略来选择候选人。

 

有过演讲经验的朋友应该就清楚,对于一个能力6分的人,在状态好的时候,演讲会表现出一个8分的你,而状态差的时候,演讲会表现出一个4分的你。

 

面试是竞争,不是你跟面试官PK,而是面试同一岗位的其他(你看不到的)竞争者。

 

如下图所示,你面试表现发挥的足够好时,击败B也不难,而如果发挥差,甚至连平时不如你的A得分也比你高。

 

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8分的你与4分的你,这中间的4分才应该是你面试一两天可以争取到的分数——通过演练,让自己保持面试“最佳”状态。

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