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求职者在面试过程中可借机识别企业

来源:五百丁 作者:网络

绝大部分人在求职过程中,都会面试环节。然而你有没有想过,在不断被官观察、询问、剖析、评价的过程中,求职者也可借机识别企业。

每个人或多或少地会有些求职经历。求职者要为接踵而来的笔试、 和层层复试做各种准备。看起来,求职者处于被动状态,不断地被面试官观察、询问、剖析、评价,其实换个角度看,这个过程也是求职者“面试”企业的绝佳机会。

企业一次次面试应聘者,以期通过应聘者越来越难以事先准备的反应,考量其真实水平。但是,绝大多数面试官不可能像应聘者一样,做好被“考问”的准备。在这 种情况下,应聘人员出其不意地使用一两招“进可攻,退可守”的招数,或许可以起到“后发而先至”的效果,抢先一步把企业的家底实实在在地考察一把。

“莎丽”号的故事

这儿先说个小故事。

19世纪末期,航海业蓬勃发展起来。西班牙有个叫大卫的船长,经营着一个巨大的航运集团,控制了通往世界各国的许多航线。在他的航运集团中,运量最大的 船"莎丽"号是整个集团的王牌船舰,承担着整个集团最重要的航运任务。但令大卫苦恼的是,一直找不到一位合适的人担任“莎丽”号船长。大卫也曾出重金从航 运界中挖了几位经验丰富、有口皆碑的船长来主持“莎丽”号。奇怪的是,每一位船长最后都失败了,他们在其它船队中表现出的骄人能力在这里遭到了严峻的挑 战。虽然船长们使尽浑身解数,但“莎丽”号的经营业绩仍直线下降。大卫苦苦思索了许久,终于想通了一个事实:不是船长们的能力不行,而是职位设计本身存在 缺陷。这个职位就像一个巨大的黑洞,任何一个踏上此职位的人都逃脱不了失败的结局。

“莎丽”号的故事在职场中经常被引用,人们把像“莎丽”号船长这种无人可以胜任的职位称为“守寡式职位”。

识别“守寡式职位”

如果你不幸“撞”上了“守寡式职位”,我的建议是,除非你特别有能耐、有信心,否则还是保守一些较为妥当。那么,怎么来识别“守寡式职位呢”?

一般来说,在面试接近尾声时,面试官出于礼貌或者习惯,往往会询问应聘者是否还有其他问题需要面试官作答。应聘人员千万要把握住这个机会,问1-2个问 题,一来让面试官体会到你在来之前做足了功课,反映出你对此次应聘的重视;二来可趁此机会进一步了解所应聘企业、岗位的具体信息。如果没有特别想询问的, 我的建议是,你可以问“贵公司为什么会公开招聘某某岗位”――这个问题对识别该岗位是否为“守寡式职位”非常关键。

对企业而言,有些招聘是出于成长的需要,有些是业务扩张的需要,但有些,表面上是由于企业始终没有找到合适的人选,抱着宁缺勿滥的宗旨一次又一次虚席以待,实质上却是由于岗位设置本身有严重缺陷而导致频繁换人。这就是职场“守寡式岗位”的典型表现。

所以,如果主考官回答这一问题时闪烁其词,或者你从考官的嘴中知道有好几个前任,那么也许你所应聘的职位存在着明显的“模糊地带”,你该慎重了。

识别企业文化

企业文化对个人发展极为重要。一个聪明的求职者,不难在面试过程中过滤出一些关于企业文化的信息,从而判断出企业的环境是否公平,也可以判断出如果入职该企业,上升通道中是否有限制因素。

有时面试官会问应聘者一些健康、婚姻、孩子、家庭等个人生活细节方面的问题。这样的问题往往能曝露出企业的某些倾向,其中有些可能是歧视的。对这样的企业,求职者在做出入职决定前,应该慎之又慎。

当然,有些企业的面试官在问这些问题时,主观上并不希望带上“歧视”烙印,可客观效果却事与愿违。这只能说明一点,就是该企业在对应聘人员进行面试前,没 有精心设计和规划面试的架构,面试过于随意,从而导致“失误”。这样的企业,其文化也是不完美的,因为作为企业人力资源配置的重要决策人员,在处理人的问 题上过于随意,对个人来说,对职业发展也非常不利。

总之,面试过程可以成为应聘人员和用人单位相互摸底的环节。对企业来讲,通过面试可以鉴别并且留住心仪的人才;对应聘人员来说,也可以减少许多不确定因素,让自己的最终抉择的稳定系数和安全指数大大提高,这样更有利于保持个人职业发展的连贯性。

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