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主考官在面试时希望通过职业测试招到合适的人选

来源:五百丁 作者:网络

偏见、臆断是人类与生俱来的弱点,招聘者难免出现错拒良才或误纳庸人的错误。那么,有没有什么解决方案,可以帮助人力资源经理进一步降低主观性呢?

不少企业的人力资源管理者常常碰到这样的困惑:应聘者在面试时给自己留下不错的印象,真正到了工作中表现却不尽人意。为了更多地了解面试中尚不确定的因素,进一步地降低招聘者的主观性,越来越多的人力资源经理寄希望于职业测试。

主考官在面试时希望通过职业测试招到合适的人选

然而,企业对职业测试的认识,依然存在着误区。不少企业希望从测试结果中得到应聘者的职业稳定性,预知应聘者将来会不会在短期内跳槽;也有人认为,职业测 试如星座运辰,有可能预示命运的起落……事实上,职业测试更象一部照相机,写照每个人自身各方面的特点,帮助企业预测应聘者的潜质和将来的工作业绩。人力 资源管理者如何让这部"照相机"真实反映"被摄者"的情况呢?

解剖职业测试

职业测试包括素质测试和个性测试,基本可以用于两方面:过滤与选拔,区分不同职业倾向。简单起见,我们不妨把它们称为:"筛选功能"和“职业倾向功能”, 两者的区别是:"筛选"有胜出和淘汰之分;而"个性/职业倾向"目的是为人们作一个职业方向的定位,不存在是否测试通过的问题。

用于人员选拔的筛选测试

筛选测试是辅助人力资源部门进行外部招聘、内部提拔、换岗等人事管理工作的一种有效工具。无论是一般工人、销售人员、技术人员,还是高级管理者……几乎所 有职位都有与之相应的职业筛选测试,客观地评估应聘者与其他人相比,是否更适合或者更不适合某一个岗位。在实际应用中,筛选测试的有效性被不断地验证。它 的主要优势和功能体现在:

对大量应聘者进行初步筛选;

对员工的最终取舍起到辅助作用,

客观地评份应聘者,修正招聘者在面试中的主观评价可能出现的偏差。

正规的筛选测试有其科学规范的程序。以欧洲著名的培训公司企顾司集团为例,其筛选测试就由招聘专员根据客户公司提供的岗位描述,选择一组素质测试,评估应聘者各方面的职业素质,比如:解决问题的灵活性、逻辑思维能力、观察力等等。

在测试之后,会提供一份评估报告,将参加测试者的成绩与常模相比较,(常模即与被测人有相同背景的人群),将其职业素质在同类人群中做一个定位,为企业在进行最后的综合面试时,作为一个客观的结果参考。

职位提升和换岗事实上是一种特殊的招聘形式一一内部招聘。就是说,员工目前的工作经验及业绩,为人事决定提供了部分事实参照。然而,这不能完全证明他/她具有更高层次管理或胜任其它部门工作的潜力。这时,职业测试可以在这方面辅助人力资源部门确认合适的选拔对象。

用于人职匹配的职业倾向测试

除了人员选拔以外,人力资源管理更重视“人职匹配”,使企业员工尽可能地发挥他们的潜力。另一类型测试就能够成为这方面有力的工具,这就是测试的“个性职业倾向”功能。

企顾司提供的销售倾向测试(IPVTM)就是一份功能性的个性测试,它的目标;是了解被测人是否适合从事销售这一职业,同时,也分析他/她可能适合哪种市场开拓环境:是稳定现有市场,维护客户关系;还是开拓新市场?

一家知名的美国机械制造公司准备建立一个新的办事处。公司决定从现有的几小销售经理中选派一位,担任办事处经理。经过业绩考核、面试评估等多轮筛选,三位 候选人入圈。他们的的表现都各有胜人之处,那么到底谁去合适呢?总经理和副总经理也各持己见,这让人力资源经理伤透了脑筋,最后决定用职业测试作为最终的 决定标准。

除了一组素质测试以外,企顾司还选定了销售倾向测试。 测试报告显示三个候选人都具存销售方面的个性倾向,不同的是,有的倾向于在 比较成熟的市场环境中施展才干,有的则能够扮演好开荒者的角色。问题终于迎刃而解。

职业测试曰益完善,各种类型的测试被不断地开发出来,以满足企业人员管理的多种需求。但是,值得重视的是,由于职业测试自身特殊的保密性和科学性,不是任何人都适合做分析测试。同时,被测者的心理状态也在影响测试的准确性。

这就给人力资源经理提出一个问题,如何保证被测者以最佳状态配合你的测试呢?

洞悉应聘者心理

测试之前的紧张是几乎所有人都会遇到的情况,尤其当应试者想到这些职业测试将与公司录用息息相关时。只是,每个人反应的激烈程度有所不同。

同一个人若以不同的紧张状态进入测试,获得的成绩高低也会不同。心理学家就这方面做了大量的实验研究,发现正常警醒状态下进入测试获得的成绩最高;毫不在意与过分焦虑都会使得水平不能正常发挥。

焦虑通常表现为担心、情绪低落,思想缠绕于将要面对的测试,更有甚者会手心出汗、手发抖。焦虑会导致慌乱、思维的无序和不深入。这样的状态怎么可能很好地通过测试,人力资源经理又如何得到受测者的真实状态呢?

作为招聘者,你有责任帮助应聘者以良好的状态进入测试

测试前的准备

1、首先,可以向测试者告知测试的内容和形式,以及是否需要携带纸笔、手表或其他东西等细节问题,帮助他有些心理准备。

2、提醒被测者把注意力与将要进行的测试分开。因为,职业素质测试一般与专业技能无关,也无从下手准备。只要按照平时的生活,保持轻松的心境。而真正进入测试环境时,大脑自然会活跃和兴奋起来一一这是人的本能反应。

3、看到不太自然或过于紧张的被测者,建议他试着放松一下:做一些简单的放松动作一一比如,闭上眼睛,全身放松地坐在座位上,慢慢地做深呼吸,试想大海平静的景象。

4、测试环境的安排务求舒适、安静。如果感到房间内的空调温度太高、光线太暗,或者有嘈杂声,在诸如此类情况下,可以稍作调节。

5、主动告知被测者,如有以下情况,可暂时不参加测试,选择改期:

近期内,工作或家庭中有比较大的事件发生,给情绪带来冲击;头疼,感冒,身体不适;最近一段时间工作压力太大,感觉疲劳。

你可以以口头和书面形式帮助受测者明了以下问题:

1、明确规则和要求。这是最关键的一点。职业测试往往是在严谨的规则下解题的,尤其是素质测试(即能力测试)。通读测试说明,听清主持测试者的口头指示。

2、不要羞于提问。一般来说,在测试正式开始前,招聘方要预留一段时间给应聘者提问。这段时间应该充分利用。可以设想在答题中可能遇到的特殊情况,询问测试主持者相应的解决方式。

3、控制好时间。能力测试都有严格的时间限制,要求答题者在规定时间内尽可能多和准确地完成。因此,必须在平时培养自己良好的时间观念。

4、忌三心二意。不要在测试进行过程中,想一些与此无关的事,例如接下来的人事面试、英文测试等等。

一旦应聘者在以上几方面都配合得很好,职业测试的准确性和参考价值会大大提高,为公司的招聘、换岗、员工提拔以及个人的职业咨询提供有力参照。同时,招聘者要注意将职业测试结果与面试、工作背景调查等其他筛选方式结合运用,真正做到尽纳良才。

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