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什么样的应届生才是HR最想招的人!

来源:五百丁 作者:五百丁小编

什么样的应届生才是HR最想招的人!.jpg


小编先说:什么样的应届生才是HR最想招的人!

 

1、看过来看过来

 

每年的毕业求职季,时间都像以最快的速度匆匆的过去,一不小心,我们就都长大了

马上就要开始实习了!马上就要毕业工作了!马上就要结束学生身份了!

 

2、心里忐忑着:

 

工作会不会很可怕?学校外面的企业,他们想要招什么样的毕业生呢?

我的能力,能不能够满足他们的要求呢?

 

3、SO:求职这件事

 

虽然会有很多惊喜、意外发生,但是对于大多数人来说,现实就是现实,此刻的你是由大学四年的生活方式、学习方式所综合造就的结果,别怪行业太残酷,只能说你对你自己不够狠。

 

你是否是hr要找的那个人

 

列夫托尔斯泰曾经说过:幸福的人都是相似的,不幸的人各有各的不幸。

 

这句话套用在找工作这件事上,也是适用的。幸福人的相似就是很顺利地找到了自己满意的工作,不幸的人从一场面试奔赴另一场面试,最后得到各种各样被拒绝的理由。

 

我们忍不住仰天长叹,HR们,你们到底要招什么样的人?

 

这个答案其实很简单,那就是——招合适的人!

 

没有做过人力资源工作的人可能忍不住要骂,这不是废话嘛!

 

那到底什么样的人是合适的人呢?

 

再来一个简单的回答,那就是与所招岗位匹配的人。

 

问题又来了,怎样才算匹配呢?

 

咱们抛开专业知识,不讲晦涩难懂的大道理,用通俗的语言探讨一下什么样的人才是与岗位匹配的人,只要满足了以下几个方面,八成,你就是HR要找的那个人了。

 

1、敲门砖:你的基本条件与岗位的硬性要求要相符

 

所谓硬性要求,就是无法打折扣的基本条件。比如学历、性别、年龄,甚至户籍等等,都有可能成为硬性要求,不同的岗位硬性条件不一样。

 

讲得通俗易懂点:有的岗位对于性别有要求,比如厕所保洁,女性为宜吧;有的岗位对学历有要求,比如高校教师,没有博士学历基本上没戏;有的岗位对从业资格有要求,比如律师、财务工作人员,肯定要先取得相应的资质才行。

 

凡是不符合硬性要求的,你的简历基本上在HR眼前待的时间不会超过3秒。所以,如果不想这么快被判死刑,首先要找自身条件与硬性要求相符的岗位,这个是敲开面试之门的敲门砖。

 

诚然,不同的岗位,不同的企业,不同的地域,不同的环境,硬性要求千差万别。

 

2、重点来了,你所具备的能力要与岗位所需的能力素质要求相匹配。

 

不管走到哪儿,如果你没有殷实的家底或者强硬的后台可以让你任性地来去自由,那你就只能靠自己的能力来闯出一片天空了。

 

面试中,HR最看重的当然是你的能力!

 

那么什么能力?

 

专业一点的HR都有一个叫能力素质模型的东西,这里面包含了每个岗位要求的能力素质,只要你达到了里面大部分能力项的要求,那么,你就是HR要找的人。

 

注意!这个东西也是因岗位而异的,没有一个能力素质模型是包罗万象,适合于所有岗位的。

 

举个栗子:下面是国内某著名世界500强公司研发人员的能力素质模型简图。

 

图中展现的信息可以反映三点:

 

1、从图中可以看出,此公司对于一名优秀的研发员工的能力要求,包含了十二项:思维能力,成就导向,团队合作,学习能力,坚韧性……

 

每一个工作岗位都要求具备不止一两项能力,但不同的岗位能力素质模型不一样,你具备哪些能力,要和能力素质模型一一对照,这样才能找到适合自己的岗位。

 

2、从每一项素质后面标注的数值可以看出,每项能力素质要求的等级也不尽相同。拿第一项和最后一项对比来看,思维能力的等级要求是60,而灵活性的要求是8,差异非常大。

 

研发人员的思维能力至关重要,可以说,一个逻辑思维混乱的人是不可能搞研发的,没有良好的逻辑思维恐怕你写的程序经常会调不通,一运行就报错,这样的人,你要思考一下你是否适合搞研发了。

 

灵活性的等级要求是8 ,也就是说,对于研发人员的能力考查,灵活性的要求非常低。你不是一个销售,不需要那么强的灵活性,只要踏踏实实地做研发就好了。

 

再以销售人员为例:销售人员如果没有良好的沟通能力,话都说不清楚,怎么能清晰地向顾客展示自己的产品?如果没有结果导向,没有资源协调能力,怎能完成销售业绩?连最基本的销售业绩都完不成的销售人员谁会要?

 

3、从图中还可以看出,对于研发人员的能力要求,除了思维能力外,成就导向、团队合作、学习能力、坚韧性也都是要求比较高的前几项内容,这几项是比较关键的能力要求,是HR招聘时考察的重点。

 

敲黑板!!

 

一个岗位的能力素质要求看上去很多,但HR在招聘过程中是不会面面俱到全部都考察得那么仔细的。毕竟面试时间有限,十二项能力都考察,恐怕一天的时间都得搭进去了。排在最前面的几项才是考察重点,五项足以,其他的是可以妥协的。

 

所以,宝宝们,不必害怕,能力素质模型也没那么复杂没那么神秘,你只要具备最核心的前几项就够了。

 

3、你的性格要与企业文化相融合

 

每个公司都是一个小社会,是一个小群体。即使有些不成熟的公司没有从字面上规定自己的企业文化内容,它也是在无形中存在的。这个东西很缥缈,很模糊,只能身临其境地去体会。

 

所谓物以类聚人以群分,适者生存,都是这个道理。合适的人留下来,不合适的人会被自然淘汰,不是公司淘汰你,就是你淘汰公司。

 

一个文化攻关公司看不上一个土里土气的人;一个踏踏实实做事的公司容不下满嘴跑火车的员工;一个穿上制服就浑身不自在的员工没办法站在酒店大堂迎接客人;一个内心脆弱的下属受不了一个劈头盖脸就骂的领导。

 

更有甚者,在有的公司,岗位的主管领导喜欢什么样的人直接决定了HR部门招什么样的人,一票否决。

 

这跟谈恋爱是一样一样的,小资和小农是走不进婚姻的。

 

这一点不用纠结,虽然这是一个带有主观色彩的要求,对我们个人也有好处。每个人都想找一个待得爽的公司。什么样的公司你做得开心?最起码跟你气场得和吧,和不来怎么相处?公司不让你走你也会自己主动离开的,还不如一开始就别看对眼。

 

题外话:小公司、对人力资源不重视的公司或者还不太资深的HR,招聘时或许不会考虑这一点。因为这样的企业环境,一般HR都还在疲于应付完成招聘任务,对这种“虚”的要求会忽略不计。

 

但是,一个好的招聘经理,他在招聘时不但会考虑这个人能不能招进来,还会考虑能不能留住。显然,不符合企业文化或者不能适应企业文化的人最终是会被淘汰的,那么招聘工作就得重头再来。

 

小编小结

 

1、硬性要求并不可怕,它是会随环境的变化而发生改变的,不是所有的硬性要求都是一成不变的。招聘经理招了两个月还没招到人,他会想方设法让用人部门降低用人需求,比如降低学历要求,降低能力素质等级要求。

 

2、能力素质是你的核心竞争力,再怎么降低要求,岗位胜任的决定性因素不会降低,只有练就一身武艺,才能闯荡江湖。

 

但是,但是,但是,虽然有众多的能力素质要求,并不是要求你是个全才,关键能力具备了就可以了,江湖并没那么险恶,放心闯荡吧。

 

3、HR招聘并非招一个100分的员工,能达到80分已心满意足,到95分简直要欢呼了。我们不是要把最优秀的人放到最好的岗位上,而是将最合适的人放到最合适的岗位上。

 

或许以上并不是人岗匹配的全部内容,不同的公司有不同的要求。但如果人你满足了以上几点,你基本上就是人力资源部门要找的人了(甚至可以说别的都是废话,能力具备了什么都好说)

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