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当老板遇到HR不对眼,怎么办?

来源:五百丁 作者:一道小编

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01、忠心与专业相比哪个更重要?


蓝玉交上去的股改方案, 被老板D总狠狠地批了一顿,要知道这份方案是她花了一个月的心血,搜集了各种资料,整理出来的,蓝玉知道自己水平有限,估计不完善,但是没有想到会让老板发这么大的火。坐在宽大的沙龙上,D总心里十分生气,积蓄了很长时间的不满让他极度不舒服。


随着公司马上上市,推行股改计划是大事,但是蓝玉写的这份方案显然考虑十分短浅,没有从整体的角度去统筹。D总一看气不打一处来,把蓝玉批了一通。想想在一年前就要求蓝玉招一个人力资源总监过来,到现在都没有人来到,公司下一步发展没有人可怎么办呢?D总心里十分火大,可是批死她又有什么用?对于这样一个忠心耿耿的十分听话的下属,炒掉她显然也不合适。


点评 


一个公司第一任HRD其实是老板,老板的角度和高度往往是HR需要思考的。如果HR不能站在老板的角度看问题,显然进入不了老板的视线,更谈不上影响老板的决策思维,久之则没有权威和专业度了。有时候,老板并不需要听话,他更想听到HR的建议和规划。


02、绩效不佳是个人因素还是环境因素?


由于公司的快速发展,对高端人才的需求加大,对中层管理骨干的需求更加迫切,他早就让人力资源部经理蓝玉加快培养,可是放眼看去,现在可用之人并不多,有些人基本上火线提拨,低能高用,做出来的活根本达不到要求,甚至交上来的报表都没有法子看。整个公司的人员都处于十分紧张的状态,由于产能扩大了两倍,而人员的增加不到1/3,特别是关键岗位的人员补给十分有限,只是从同行业挖了三四个高管过来,可以说青黄不接, 捉襟见肘。所以,每次开会的时候,拿人力资源部说事,是十分正常的,往往例会会开成质询会,在D总的质问下,其他部门的主管也跟着D总,总是拿缺人说事,蓝玉显得十分被动。其实蓝玉了面试了不少人可是由于公司待遇给的不高, 位置偏避,并没有多少人愿意来。要说培养人,公司连做一期内训的预算都要批很长时间,只靠内部的几个兼职培训师怎么能够培养出过硬之人?内部讲师也需要系统培训,这个计划到现在都没有批呢。


点评 


一个公司的人力资源管理系统的建设,不是人力资源部独力完成的事情,这是一个系统的建设,需要全面的投入。如果公司没有持续的政策和资源支持,待遇给不够、一个萝卜三个坑,还要B角自己变成A角,那显然HR再有洪荒之力,也很难妙手回春,根本不可能。所以当老板对HR不满意时,请你思考一下,你给HR提供相应的资源和支持了吗?


03、老板心中的360度HR要具备什么?


很多公司从外部招聘引进的人员,由于水土不服,纷纷离开了,有些人甚至是核心人员,让公司损失惨重。D总一直在思考一个问题,他认为人力资源部要贡献一个KPI指标,那就是“自培人才占比达到管理层人员的80%”,这个指标是重中之重,现在来看显然连50%都达不到啊!


当他把这个要求下达给蓝玉时,蓝玉意识到重要性。她需要解决的第一个问题是公司要培养谁呢?只有选对人才能培养好人。


为了完成这项任务,蓝玉做了一份核心岗位人员的名单,可怜的蓝玉并没有系统地学习过人才盘点的方法 ,她只能凭借着一些最基础的信息,例如这些人员的岗位、当前的绩效水平进行简单地排列,没有从一个完整的角度去进行甄选和测评,从而判断哪些人是值得公司培养的高潜人才。当这份名单送到D总的面前时,接受过中欧商学院训练的D总是多么的失望,他闭上眼睛也知道这份名单上,有哪些人根本不应该出现,而他心目中的值得出来的人却根本未提及,他很气恼的是甚至这些人应该通过什么流程出来?仅仅是人力资源部的一已之意就列出来的吗?这更加让他觉得可气。


越来越感觉到沉重的工作压力扑面而来。老板对人力资源工作的不满,就像雪片一样飞来,没几天就会下一场雪,甚至有时是雨夹雪,那份寒意,让蓝玉很痛苦。


作为人力资源部的负责人,她感觉自己已经很敬业了,起早摸黑,来的最早,走得最晚,有时候加班会到一两点钟,大家对她的评价很不错,认为她认真、负责很有亲和力,有什么事大家都愿意和她说。


但是在老板的眼中,这点特很容易具备, 关键是人力资源负责人需要有高度,有见识,具备专业能力。而这一点蓝玉并不具备。例如,蓝玉去下属企业,都会暄寒问暖,大部分基层单位有很多新员工,大家远离家乡,业余生活比较单调,蓝玉看到情况,总会主动给他们配置一些娱乐设施,在大家的眼里是为员工谋福利,可是在老板的眼里却是为了个人关系搞不公平,而蓝玉却浑然不觉,觉得挺好,以一贯之。时间久了,并没有得到真正的认可。


点评 


HR应该以什么样的形象和原则出现在公司?保持一个什么样的立场?这个是由个人的自我认知和觉察能力决定的。有时候好心办了坏事,有时候,热心肠会带来麻烦,有时候,坚持原则是找死。说明360度的处理各类关系才是立身之道,所谓制度无情,有情操作,既要为员工提供服务,还要与业务部门管理者合作配合,还要给高管做好参谋,如何处理好这个尺度,不容易啊!


现在,一个老板和一个HR的关系已经陷入了的困境。请问,面对这样的境地,HR应该如何做?而老板应该如何做?


如果是你,解决方案是什么?

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