个人中心
首页 > 职场攻略 > 职场杂谈 > 正文

HR,如何避免选错人?

来源:五百丁 作者:一道小编

HR,如何避免选错人.jpg


HR,如何避免选错人?


李小白是一家外资企业的HR主管,近期公司要选拨一名客服总监,倒底应该选谁呢?看着公司人才储备库的一大堆名单,李小白感觉很为难。


何万是公司客户服务部的资深经理,翻看他的简历,一路上充满了成功业绩和出众的数字,比如损益帐目和客户满意度,大客户们纷纷对他点赞,小客户的评价也不低。因为何万一直在客户服务部干了五年,有资历、懂业务、有人脉,下属们都尊敬他,仰慕他,清一色叫老大,同事们也给予了极高的评价。


虽然李小白为了客观评价,按照流程,提出了三个候选人,但是公司的继任管理评估小组一致认为,何万更适应可以承担主管的职责,管理该部门更大范围的业务。


但是升职大约一年后,何万的名声出现了相当的变化。下属们抱怨他管理太琐碎,目标不太明确。同事们反映他在解决跨部门沟通问题时缺乏灵活性和合作意识。在他的管理下,新推行计划磕磕绊绊,仅仅过了十二个月,一位曾经极为成功的中层经理就变成了一个失败的高管。


这真是个经典案例,太多的中国民企都在上演着火线提拨而一用后发现不行,只好秋后算帐的例子,那李小白们应该反思什么呢?


不要把绩优人才当高潜人才


什么绩优人才?就是在目前的岗位上工作绩效十分优秀,但是不具备成长潜能,缺乏成长意愿,不能提升或跨越到上一个层级承担更大责任和管辖范围的管理者。这类管理者在人才盘点九宫格中,基本上全部出现在绩效高,但是潜能低的那一格中。他们充分胜任当前的工作,但是却不能陪伴企业继续向前走。对于这些人,提拨到更高一层的岗位显然是用人之误。


何谓高潜人才?指的是目前绩效中等以上,但是极具成长潜质,具备很大的培养空间,能够成长为绩效优、潜力大的明日之星,这些人能够和企业的未来发展相匹配,符合组织未来的用人需求。


在这个案例中,何万显然是一个绩优人才,但还未具备高潜人才的标准。他在中层的岗位上干得很出色,一旦提升,就不能应付了,出现了滑坡,还不如不提升。


选拨人才不看现在而看未来


现在好不代表未来好。那么,如何知道未来好呢?这对HR是一个技术性考验。很多企业在选拨人才方面,仅仅依赖传统的面谈或者考评手段,显然选不出合适的人。建议针对选拨的岗位所要求的胜任力素质,采取有针对性的人才评鉴。对于案例中的何万来说,他所擅长的是战略执行的能力,但是到了总监级岗位,需要战略规划的能力、有影响力的沟通、充满承压能力的坚韧不拨,但是这些特质,都是一直做中层主管的何万所不具备的,而继任小组的评委们,一直以为他具备,因为他们并未掌握科学的人才评鉴的方法。那如何选?


即使选到了合适的人,也要扶之上马送一程。


没有人天生是适合的,任何人都得经过一番历练和打磨。我们看到了太多的新晋管理者,由于走上新岗位后,没有给予相应的培训和辅导,纷纷被揪下马来的尴尬。高潜人才也不是一天就生成的,在高潜人才身上,最重要的特质是转变的潜能,  这种潜能指的是:


具备非常广泛和深入的操作和专业技能


具有在下一个最高级别所需要的执行能力和领导技能


活学活用新的技能和知识


渴望获得更高的挑战和机会;


具有超前的商业眼光


朝着整体业务目标努力,而不是只关心自己管理的业务是否成功;


愿意(被公司重新安排以达到)为了发展(的目的)而进行内部的流动。


这种潜能要能够充分发挥,首先需要其能在当前的岗位上先站稳脚跟,稳住局面,稳住团队,逐步建立权威和影响力,罗马城不是一天建成的,这确实需要HR系统给予相应的培养和发展系统,让新晋升的管理者,真正地成为符合组织发展的超级明星。

0

二维码

1.五百丁遵循行业规范,任何转载的稿件都会明确标注作者和来源;

2.五百丁的原创文章,请转载时务必注明文章作者和"来源:五百丁",不尊重原创的行为五百丁或将追究责任;

3.作者投稿可能会经五百丁编辑修改或补充。

Word简历模板

  • 最美简历合集
  • WORD简历模板
  • 线轴简历模板 清爽风格
  • 图形化创意简历模板合集
客服在线时间:9:00-18:00

Copyright © 2014-2016 500d.me. All Rights Reserved.

个人中心 - 帮助中心 - 网站地图 - 粤ICP备14072413号