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对于HR,企业最看重的倒底是啥?

来源:五百丁 作者:一道小编

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对于HR,企业最看重的倒底是啥?


小文从北京一所大学毕业后就留在了北京工作。她去了一家生产家具的民企。


这家企业在行业当中十分有名,曾经得到了很多重大奖项,特别在产品设计方面独领风骚。小文大学里是学设计的,来到企业后,根据所学专业,一头扎进了车间,从技术人员做起,一直做到车间主任,由于工作认真、能力出众,一个年纪轻轻的女孩子不到三年就开始管着两百多号生产工人,四五个大组长。


由于生在南方,天生肤白秀气的她在车间里十分显然,很多人都认为她应该出现在办公大楼里,做一名神气的OFFICE小姐,可是她却在车间每天穿着工装,载着安全帽,拿着图纸,做得环境最差的管理工作。


我是进入小文这家公司做薪酬体系的项目才认识的小文。这时候,她已经成为了人力资源部的经理。没有想到,一个学设计的工科女孩,一直做生产主管的好苗子,现在成了人力资源的头。小文一看到我就很谦虚的说自己不专业同,啥也不懂,现在做得焦头烂额。我一开始以为是她太过于自谦,后来实际一了解,发现确实,这家企业的人力资源管理十分薄弱,大部分模块根本没有做起,甚至连基本的人事管理制度和流程都没有建立。让人无法想象的是,这家企业已经发展了十多年,拥有员工近千人,产值达到三十多个亿。


那小文在这里干了两年经理倒底在做啥呢?


我观察了一下,发现她每天除了招人就是做工资,办社保手续,根本没有时间做规划性的工作。连个人力资源分析报表都没有,也就是说每个月进的人数和走的人数,基本由下面的企业报了算,集团对人事的管控是无力而治。而且最令我感觉惊奇的是,这家企业的工资表,财务从来不审核,全部是小文自己将各公司提交的表一起汇总,核算,审核,最后请分管领导和总经理签字后发放,可以想象,分管领导和总经理的签字基本上不会细细地一个一个的复核,也就是说每月400万的工资,就是这样流水一般地从小文的手中出去。


更令我感觉奇葩的是,这家企业人力资源部的人很少,只有小文和两个手下,按照生产制造型企业的配置比例,应该至少配4人,可是小文却对我说,2个人已经不错了,再配人是不可能的。


我放眼看过去,所有的部门的人员配置基本上都是这样,用人极其精干,简约,但是企业却在高速发展。说明这家公司,充分地将每一个人用到了极致,相当于一个人顶三个坑在用,当然也给出了相应丰厚的待遇!这些顶在关键岗位的人才,基本上全部是企业内部培养出来的,有的人在企业里做了近二十年,像小文这样的骨干,清一色的大学毕业生,也至少做了五六年才可以上这个岗位。


为什么对人力资源并不专业的小安却成为人力资源部的经理呢?


小文对我道出了其中的真谛。她来到企业,是上大学时的专业老师推荐的,这位老师是集团聘请的核心专家库成员,说明有人背书。来了后在车间里,当时有二十多名一起报到的大学生,小文和他们一样先是做最基础的岗位,每天就是下车间,出图、指导操作工人、检查工期等,连续做了三年,对厂里的情况十分熟悉,后来竞聘当上了车间主任,这段经历说明素质和能力是经过检选。


当了主管后,从流程管理、成本管理、人员管理各个方面深入实际,特别是对集团的上上下下的领导和员工都比较了解,年年她都被评为优秀员工,在人际协调、团队协作、关键时刻承受压力等表现出色,说明她在平行级别的管理者中是优秀人才。而人力资源部是公司最关键的部门,所以当人力资源经理空缺时,她成为了三个候选人中的第一个优先谈话的人。


记得当时总经理亲自找小文谈话,小文十分紧张,总经理的要求很明确和简单:


一是保密。不能说的事情和家人都不能说。


二是认真。任何问题不能过夜,当即处理妥当。


三是保持原则性。坚持制度和标准,不能走人情路线。


四是处理好各类业务工作,避免失误,避免损失,造成损失自行承担责任。


这四点就是小文做人力资源部经理以来的工作标准,她是严格按照这四条标准来要求自己的。


点评:


1.这四点要求基本上和专业没有太大关系,说的全是对人的要求,也就是对职业素质的要求。说明,企业最看重人才的品质和忠诚度。


2.这四点要求和这家企业的发展阶段也有关系,当企业处在高速发展期,他们用人的标准就是能够解决问题的人,在这个阶段先顶上去,不管他是不是科班,做没有做过,只有这个人没有问题,处理事就没有大问题。这个逻辑,其实是最实用的,因为风险的防控机制高层心里有数。


事实证明,小文是个经得过考验的干部,两年来,她经手的业务基本上十分平稳,招聘等工作都在有序进展,并且逐步建立了培训学院,引进的咨询公司进行体系建立,并且将文化建设的工作推进得有声有色,看到她们组织的公司十五周年庆典晚会,作为导演的小文,再一次表现出了极好的组织和协调能力,张罗了一场大活动,圆满完成让领导满意,员工也很开心。


当然这一切,与小文的分管领导的统筹有关系,但是离不开小文的认真和实干。每次看到她现在仍然在打一个又一打招聘电话,去沟通大学毕业生,还有一些基础类岗位人员,我都在想,换了一般的人力资源部经理是不是早就烦了,嚷嚷着要招几个手下来做这些琐碎又基础的工作?是不是一个负能量的天天抱怨的HR形象会跃然出现呢?


最后,让我们再一次看看这个叫HR经理却做着各类杂活的HR,她身上表现出来的胜任力:


1.发自内心的接受和服从任务,小文能够心气很顺地接受当前企业用人的策略,服从实际环境下应做的工作任务。如果从外面招来一个HRM,可能表面上会接受但是内心并不认同这种不规范的现状,但是小文是真正地理解并且愿意去做的,原因是她对公司的认同感。


2.理解并满足当前企业的用人需求。在当前的企业发展阶段,其实很需要一个专业的HR大咖出现,帮助企业建立体系,但是大咖不一定能够服了这块水土。小文虽然不专业,但是这颗种子可以在这个土地上发芽,所以企业只能采取各种培养人的方式,例如引进咨询机构、引进顾问的方式,帮助种子催化生长。所以小文愿意谦虚地向外部老师请教,愿意把问题摊开,暴露问题,寻求问题解决的最优方案。


3.极具驱动力的成就意识。每个月400万的工资表都从她自己手里往外走,开会总是坐在总经理的身边,充满权威感,很多政策都要由自己来


一一解读:小文的权力需要其实已经极大地满足了这个年轻人的内心。如果说亲和力、权力需求、成就需求是一个高层次人才最本质的需求。


一个具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美,提高工作效率,获得更大的成功,他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣,以及成功之后的个人的成就感,通过方法达到最完美的状态。它是一种内在驱动力的体现。


这家企业虽然没有天天讲麦克里兰的成就理论,但是他很好的践行了这个理论,培养了一大批像小文这样具有高成就动机的高潜人才。


请问,你所在的公司最看重人才什么?

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