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优秀面试官是这样养成的

来源:五百丁 作者:一道小编

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面试是最为常用的甄选工具之一,并行之有效。是否能发挥优势,关键在于面试官本身的素质和能力。一个合格的面试官能够帮助企业快速招到有用的人才,那么如何才能成为一个合格的面试官呢?


做好前期的准备与计划


面试官想要把控好整个招聘环节,需要做好以下这些相关工作:


第一,需要对于面试的岗位有一个非常全面的了解,知道该岗位需要什么样的核心竞争力,并以此来判断应聘人员是否符合要求。当然,这些在我们的岗位说明书中都会非常清晰的进行描述,但在面试之前还是需要更进一步明确;


第二,面试官在面试之前需要对应聘人员有一个初步的规划,根据应聘人员的简历,初步判断该应聘人员与所招聘岗位的符合程度有多少;依据符合程度的大小,从高到低来安排面试;


第三,面试官还需要详细了解一下前来应聘人员的基本情况,基本信息可以通过简历、背景调查等方式了解到,便于面试的有效把控。


选择适合的方法与工具


我公司在招聘面试过程中,会采用结构面试+非结构面试以及文件筐测试相结合的方式来进行。面试普通人员就采用结构化面试进行,大致了解即可;面试大学生、中层管理人员的话,主要是采用结构化面试+非结构化面试相组合;面试更高层级人员的话,主要是非结构面试+文件筐测试。


分享一个最近面试市场部营销经理的情况:因为公司业务开拓(进入新的业务领域),需要招聘一名营销经理。由于该业务领域没有进入过,还不完全熟悉该业务的操作要求。因此要求招聘的营销经理要具有非常强的业务拓展能力,并能有效的构建与管理我们在该业务领域的销售渠道。那我们就面向公司内外部招聘该营销经理,有3名候选人是比较符合我们要求的,其中一名候选人还在同行业的另外一家公司做营销经理。


在面试该营销经理的过程中,他对于我们公司都了解得比较多,对于岗位也有比较深的认识。进入非结构面试过程中,要求他结合我们的业务开拓需要,现场给他10分钟时间思考一套营销方案出来(这些对于一个老司机,特别是在同行做过的老司机,不会特别难)。结果,他所给出来的答案,与我们了解到的信息相差很远。


当时我们整个招聘小组都在心里打上了一个问号,但我们不希望放过任何一个潜在的人才。后来针对他做了一个背景调查,发现更多的是因为两家公司的管理文化的差异,导致他在面试过程中回答的差异,以及我们面试官理解的差异。最后我们还是决定录用他,并也明确告诉他当时面试的情况,现在他也是做得非常不错。


判断应聘者的稳定性与真实性


在面试过程中,判断应聘者的稳定性确实是比较困难的。我会去了解这个应聘者究竟是因为什么过来应聘我公司的,是薪酬的原因、发展空间的原因还是其他的一些因素,再结合他过往的工作经历和面试表现,来判断这个人是否比较稳定。比如一位应聘者,原来工作也做得比较好,但是薪酬就是提不上去,为了获得更高的薪酬而跳槽过来,只要你给了符合他心理预期的薪酬的话,他会比较稳定。若一位应聘者,原来工作属于中等偏上的话,为了更高的薪酬进行跳槽,那不保证下一次他会为了更高的薪酬再走。


同时,我们还要注意识别应聘者提供的信息真实性。一般情况下,人在说谎的时候,都会在眼神中流露出来。所以在面试的时候,我都会看着应聘者,观察他的语言和神情。另外,我们在一个行业中做的时间长了,都会对这个行业的人员情况、行业的发展情况等等有一个比较深刻的认知,通过应聘者的一些简短的对话就可以大致判断他是否有说谎。针对说谎的应聘者,一般在对话中会有一个小小的暗示,聪明的应聘者会立即反应过来,他在后面的面试中能做到实事求是的话,我们还是会录用。但如果在面试中已经暗示他了,他还要坚持他没有说谎的话,我们绝对不会录用。


提升面试官的能力与素质


在面试过程中,面试官最容易出现的错误就是会有先入为主的观念,在面试中会以自己的经验去判断或要求应聘者。这个要做到完全避免是非常难的。但是我们在设计面试流程以及面试提问的时候,可以通过一些追问、非结构面试等方式,让应聘者更加全方位展现他的情况。


同时,在选择面试官的时候,需要专业素质比较强,还有就是具备一定的看人、识人的基础。所以,我们的面试团队构成,一般是人力资源部1个人,业务部门1-2个人。在我们公司,基本上会每个业务单位都会储备2-3位面试官,会通过组织针对面试技巧方面的一些培训,来提升他们的能力。


小结:培养优秀面试官对招聘人才至关重要


面试过程中,什么样的人都会遇到,特别是在面试中高层岗位的时候,会遇到一些较真或者刁难的应聘者。作为面试官,一定要保持镇定,特别是在面对应聘者怀疑的时候,更需要淡然处之。因为面试官对于外部应聘者来说,代表的就是公司的形象,很大程度上影响到应聘者对于公司品牌的印象。

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