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关于HR的绩效管理经验分享

来源:五百丁 作者:一道小编

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随着互联网时代的快速发展,市场经济的繁荣,各家企业内部都有自己的绩效考核工具和方法,最近听了一些绩效管理类的课程,是非常老的课程了,但是觉得核心的理念其实是没有变化的,下面和大家来分析我的一些浅显的看法。


绩效管理和绩效考核


相信很多人都会认为绩效考核就是绩效管理,我个人认为两者是有区别的,绩效考核只是对结果的考评,只是考核结果的分数。而且只是绩效管理的一点。绩效管理则是过程,是对达成目标过程的指导,人家说:“只考核不管理叫秋后算账”,想想其实非常正确,如果给员工布置了任务,中间没有指导、反馈、纠偏的行为,而到了考核日期告知没有达成目标,其实不是员工的责任。所以我们要进行绩效管理而不是单一的绩效考核。


绩效管理沟通之重


企业里都太重视考核工具而忘记了在企业管理中沟通才是最重要的,尤其是直接上级与下级的沟通,沟通不畅则会导致个人目标与企业目标均无法达成,严重的会造成人才流失,据统计超过70%的员工离职是直接上级造成的。所以企业应重视中层管理者与员工之间的交流,随时关注员工的工作情况,并时时做出反馈,做的好的地方要表扬,不好的地方及时纠正,反馈时间越快越好,最好在30秒左右,这样才能帮助员工提升职业规划和技能,并且达成组织目标,更锻炼自身的管理指导能力。


绩效管理工具


时下流行的工具有很多主要的有KPI、OKR、KSC、360度考核、强制分布、排序、行为锚定等级法等等,其实这些工具的根本都是MBO(目标管理),随着企业发展越来越大,企业的绩效考核指标也越来越多,很多员工也都在抱怨负重太多。很多企业太看重先进科学考核工具而忘却了他的实用性。下面简单介绍下各个绩效工具:


KPI:关键事件考评法,是把员工日常工作中做的好的事件和做的不好的时间进行记录,并用star原则进行记录。


OKR:目标和关键成果法,该工具是重结果轻过程的指标。


KSC:计分平衡卡,该工具是从客户、财务、价值链、学习与成长四个纬度来分解企业战略的,后被我国用作绩效管理。


360度评价:该工具是结合上级领导、下级员工、平级同事、外部客户、第三方同事等分别对被考核者进行打分评估。由于其受主观因素影响较大,故适用于员工晋升评估。


强制分布法:也称正态分布曲线,也就是一个团队中,优秀的人应占到5%——10%,一般人占80%左右,较弱的员工占5%——10%,为规避宽厚性评价、严厉性评价和中庸性评价。


排序法:根据员工的工作量或某一成绩进行排序,也是最为单一的考评方法,但由于过于单一,会造成某一指标特别强,某些指标特别弱,但无法发现其短板,造成不公平现象。

行为锚定分级法:该工具是让大家选出某一岗位应从事的所有事件,然后按把好坏事件进行排序,并针对每件事件进行分级,制定评分标准。


参考建议


1、采用多重工具组合的考评方法,建议大家采用KSC的四个纬度+KPI的事件+MBO的结果指标。结合考评结果评估是否符合正态分布法。


2、不量化的指标不考核


3、人力资源部不直接参与考评,作为监督和咨询部门。


4、应对直线经理、员工分别进行培训


5、要保证绩效管理的公平性


6、要采用适合本企业的工具,不要选择科学不实用的工具或指标。


感悟


人力资源工作其实就是哲学,要有辩证关系,考核什么都是合理的,也都是不合理的,是相对的。合理不合理要看环境、资源、时间的影响。


日常的工作中企业内部会有很多矛盾,也是人力资源部存在的意义,人力资源管理工作就是要制衡协调内外部关系,企业也会出现新问题,这样企业才会发展,发现问题是最难的,解决问题是很容易的,办法总比问题多嘛。不断解决问题的企业才是健康发展的。


人资要学会借势和造势才不会从先驱变成先烈。不断增强自身的技能才不会被企业所淘汰。加油吧HR从业者。

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