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如何对被裁员工开展心理援助?

来源:五百丁 作者:一道小编

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企业存在就注定有招人和裁员的发生,人力资源的优化性调整是每个企业必然的日常性管理行为和经营活动。但如果是较大规模的人员变动,大多数企业一般都不愿面对,因为这通常意味着企业经营遭遇了极大的困难,靠原有运行机制已无法克服,已经到了非得采取“壮士断腕”方式才能化解危机的地步。


在以往,大规模裁员只是发生在个别企业,它们或许因为需要变革、或者出现了发展上的问题,只有通过裁员来缓解企业经营压力,顺应业务方向上的变化。然而,自2007年美国次贷危机所引发的全球经济衰退后,以金融、IT、房产为代表的绝大多数行业出现了系统性经营风险和经营困难,大批企业出现了较大程度的人员调整,大规模裁员成为了普遍现象。


虽然企业以裁员降低运营成本这种方式来渡过难关,是无奈之举,因为裁掉的是有熟练技能的员工,影响的是企业的氛围和士气,其大规模裁员的目的仅仅是谋求企业能够在困境中整体生存下来;但对每一个被裁的员工个体而言,则意味着安定的生活被打破,发生了重大的职业变动,甚至由此而带来人生的转折。被裁员工还往往会因为短期承受了较大的刺激而引起一系列心理问题,甚至出现抑郁低落、一蹶不振或者冲动失控、引发过激行为造成悲剧。


得知被裁时的心情因人而异,需要区别对待!


通常在企业出现经营困难、做出裁员计划时,往往有所征兆。大多数员工的信息是不对称的、不知自己未来会面对何种局面,因而在最后方案落实下来之前大都早已处于惴惴不安的状态之中。一旦真正面临被裁局面,初期大都会震惊而难以接受,进而会有各种差异性的反应出现。从心理学的角度来看,这些差异其实与当事人的心理素质、个人性格特点、平时认知模式和习惯、以及事先对被裁的心理准备等因素密切相关。


最常见的反应会是失落、遗憾和由此带来的对前景灰暗的判断,严重的可能因此而抑郁。当事人往往会苛求自己,比如:“我怎么这么倒霉,为什么又是我遭遇到这些?”或者是“为什么我当初不再积极努力一些,不表现得更好一些?那么裁掉的就可能不是我了!”如此反反复复不能自拔。


进而他们还会产生“再也不能”的极端感受,比如“再也不能像平时一样享有工作、休息、家庭那样有规律的生活了”,或者是“再也不能像以往那样消费、购物了,再也不能不考虑自己的支付能力了”,还有些会对以往和睦的同事情意、良好的工作氛围产生深深的迷恋。


如果失业的状态维持一段时间,当事人还会对“未来怎么办”产生极大的困惑和迷茫,更进一步地否定自己的能力、价值,与此同时还会产生“为什么我当初不做好失业的准备?为什么我当初不学习、不培养更多的技能以能够有更多的机会”等等,更有甚者,那些对自我缺乏正确认识和评价的人,会对前途失去信心,沉湎于抽烟酗酒、上网成瘾等不健康方式之中。


另外一类比较常见的心理反应是焦虑。焦虑与上述反应之不同在于对未来还是抱有期望的,只是担心就此失去对生活的控制,比如担心生活质量的下降,担心外债如房贷等没有着落,担心受到家人朋友的责难或奚落,担心长时间不能再度进入工作状态等等。这种心理焦虑往往还会带来心情和身体上的一些反应,表现为持续不安、出汗晕眩、心跳过快等,也更容易脾气急躁、紧张激动。


当然,还有一种可能的反应是愤怒,当事人会质问“我为这个企业、为这份工作付出了这么多,为什么得到这样的结果?”“为什么被裁的不是他们?”等等,把满腔怨气一股脑地对外发泄出来,这也是某些个体一种正常的外向情绪宣泄方式。


事实上,所有这些反应都是有其合理性的,甚至于在无外力帮助下大多数当事人的后续反应也同样如此,这是由当事人以往的成长经历、处世哲学和生活态度早已决定的。


对被裁员工的心理援助的步骤


面对被裁员而产生了各种复杂心理反应的当事人,或者是亲身经历了被裁过程的员工本人,如果只凭借当事人自己的无奈接受、心理调适、自我改变,那意味着需要较长时间。而作为收入来源的工作如果在这段时间没有解决,那么可以预见,当事人的心态将更为复杂,进而会产生更严重的心理反应,加剧心理危机的程度,因而就需要做正确的心理援助和干预。


心理援助要达成的第一步是帮助当事人宣泄情绪,理解其初期的各种心态;当事人面对被裁事实时,产生的各种反应只要不涉及到自己和他人的人身安全,大都是正常和可以接受的,关键是不能将短暂阵痛期变成不可控的长期状态。


心理援助的第二步是帮助当事人开始面对现实,走出前期的心理泥沼。需要让当事人认识到所有的心理反应、心态起伏都不能带来被裁员这个事实的变化,而且在事实无法改变的前提下,当事人能改变的只有自己的心态和做出相应的行动。


第三步则是启迪当事人思考如何做出改变,包括心理上和行动上的确定改变的原则和路径。在心理上开始做认知的调整,思索原来的情绪反应、身体表现以及内心思想的深层次原因,探寻为何如此考虑、这样对改变现状有何利弊、是否存在认知误区、如何思考能够推进状况的逐渐改善等等,再加以正确的引导,建立和恢复当事人的信心。在行动上需要梳理个人的职业发展目标和明确价值取向,让当事人反思以往的工作经历中的得与失、重新评估自身的工作技能积累,对未来职业生涯作出规划。


第四步是帮助当事人建立具备可行性的改变计划,包括深入地开展个人分析,系统地梳理原有的对职业相关的认知结构,调适形成新的心理状态,同时辅之以职业规划与职业能力的分析,帮助当事人找寻和发掘当前状态下最适宜的职业发展状态。计划从全局角度需要考虑较长的时间周期,期间需要建立一系列阶段性的目标,并要求当事人围绕这些目标设置一定的自我激励手段。


第五步则是计划的执行过程监控,帮助当事人定期分析总结计划执行过程中的心得体会,得失评判,并对阶段性目标的达成给予激励。对在计划执行过程中发生的新问题或者当事人出现的新的情绪反复,进行及时的疏导和解决,直至当事人真正建立其自我管理情绪、以良好心态按照自我预期的发展路径成长。


这期间也可以采用团体咨询或团体心理辅导的方式,进一步帮助当事人宣泄情绪,帮助当事人建立心理支持系统,减少对裁员事件本身个人化的一些认知倾向,并推动当事人拓展更广泛的交际圈,建立起对改变计划的相互支持与监督执行模式。


如何做?


重点之一:个人特性分析


正如世界上没有两片相同的叶子,每个当事人也是有着自己的独特性。这些独特性影响到了当事人的生活经历、社交圈子、发生问题时的处理方式,要做好后期的认知调整、目标设定,首要的一个前提是对当事人的个人特性进行深入系统的分析。


针对个人特性的分析总体来说,可以归结为个人背景分析、个人职业规划情况以及个人综合能力分析等方面。


对个人背景分析覆盖了当事人的以往经历,例如当事人成长的家庭环境背景、当事人自身的教育与工作经历;也包含当事人对自身一贯性格特点的评价分析,还需要对当事人目前的家庭经济能力开展综合评估,分析其财务状况,探讨其债务情况,以及被裁员前后收入变化对其财务的影响程度。通过这一分析,可以帮助当事人厘清自身所处状态,避免随后的分析判断严重偏离个人的实际情况。


然后可针对当事人个人职业规划情况开展分析,了解当事人其原有的职业发展计划,原本从事职位特点和工作性质,对以往工作的自我评价,职业兴趣爱好特点,以及完成同类工作胜任力的评价,并辅之以一些职业心理分析的专业工具,例如MBTI(职业性格测试)、霍兰德职业兴趣测试,来了解当事人对工作的匹配度。该分析的目的是帮助当事人识别以往工作在自身职业发展路径的地位,以及帮助当事人分析未来寻求自身何种职业发展目标。


接下来还可以探讨的是对当事人个人综合能力的梳理分析,匹配与职业发展目标相对应的能力和自身要素条件。这里主要是对当事人自身的个人优劣势展开分析,同时对市场竞争能力有较为明确的判断。同时根据当事人的职业发展目标,来探讨为实现这一目标当前所做的准备和能力储备情况,推算预测若按照目前状态发展来实现目标的可能,如存在差距则需要做何种努力,包括重新调整自身发展目标或做好一段期限内的能力提升和改善计划等等。最终让当事人明确和选择符合自己实际、经过审慎评估的未来职业发展路径和综合能力提升策略。


在这里要指出的是尽管兴趣是最好的老师,做最感兴趣的工作无疑能够给当事人带来极大的工作乐趣,但是当事人还需要结合当前的实际状况、家庭和经济状况、压力情况综合考虑近期、中期的职业发展规划。通过这一阶段的重点分析,当事人可以明确自身职业发展的任务,明了接下来的行动计划和改善步骤。


重点之二:调整认知


前文已提到当事人在接受裁员这一事实的初期,出现各种心态是可以理解的,但接下来就必须直面现实。如果仍然沉湎于心境恶劣之中不能自拔,或者出现逃避现实、个人化(把裁员的原因完全归结于自身的不努力)以及始终处于上文提到的种种心态时,则表明当事人需要在心理上做好认知偏差的调整。


最重要的一个环节是调整焦点中心感受,比如:对裁员事实的感受,可以引导当事人认识:“裁员系大环境所致”、“和我一样的人还有很多”、“我不是那个唯一的最悲惨的人”,不是因为当事人个人原因造成的裁员结果;对裁员结果的感受,可以引导当事人认识:“其实我以往的工作经历也是财富”,“我比刚毕业没有工作经验的大学生更职业”、“我相比非本专业的人更具有再就业优势”等等;甚至于对于有些本身对工作内容就不满意的当事人,还可以引导其产生“我再也不用做这份如同鸡肋的工作,或许是我解脱啦”、“我终于可以有机会去做想做的事情啦”等等感受;对于人生发展的感受,可以引导当事人认识:“人生必有起伏挫折,这或许就是我成长路径当中的一个小小的障碍”,“这让我可以更清醒地了解自己的不足”,“以往我忽略了,其实我还有很多长处有待开发”等等。


这些感受的调整有助于转化当事人对被裁事实的认知,改变悲剧性负面情绪的看法。同时还能够在接受被裁员状态的同时,发散性地开展思考,找寻到这一事实背后可能的积极因素,至少是中性因素。


此外,还可以探讨的是帮助当事人面对被裁员状况下对未来的预期,包括可能出现的最坏打算,以及对当事人生活的影响程度,以此来界定当事人的实际承受能力。


在认知调整过程中,当事人需要围绕个人职业发展目标重新构建自信心,调适形成开放乐观的心情,适应再就业前一段时期的新环境、新状态,开始相对有规律的生活,并加强与家人朋友的沟通,取得他们的信任和支持。


对当事人被裁员这一重大事件的心理反应、心理解读、认知重构过程,如果引导得当,可以帮助当事人拓展思考,推及到以往对待事物的长期一贯性的看法,进而发掘原有认知常态当中存在的不足,实行整个思维方式、认知体系的重新整理,则会极大地改善当事人将来的心理状态,从而大为提升当事人的生活质量。


重点之三:确立目标计划和行动


基于当事人的个性特性分析,结合当事人的心理调适,进而可以推进当事人明确其适合自己发展的未来职业发展方向,建立职业发展目标。在选择方向上将会有多种选择,可以包括在原行业、原职业领域继续寻找工作机会;重新找寻自己喜欢的职业;找寻自己擅长的职业;或者甚至是全新自主创业。但是这些方向都需要与自己当前的实际状态、未来的人生发展相一致和相匹配。


不同的职业发展方向意味着需要匹配不同的资源和培养能力。当事人需要先对以往职业状态作出评估,总结得失经验、明确自己的不足之处;同时在外界的支持和帮助下,帮助当事人分析对应职业发展方向上所需要的职业要素,包括专业能力、社交资源、资历资质等等,从而发现理想与现实的距离,帮助当事人以一种务实的方式接近目标,并探讨分阶段后续具体行动的步骤和策略。在此期间心理援助者可给予当事人职业能力评估、职业信息提供、应聘技巧辅导、职业习惯引导、社交礼仪培养、人脉体系建立等方面的直接和间接支持。


当事人设定行动方案时,需要以时间为序来分解成一个个阶段性的目标,考虑实现目标的周期、达成目标所要做的努力、需要配备和汇集相应的资源、逐步提升自己的能力,更重要的是通过阶段性目标的实现来增强信心,帮助当事人自己一步步地朝着既定的方向前行。


在行动的过程中,需要当事人不断对自己进行反思,包括计划的执行情况、心态的调整情况、能力的再评估、时间的有效分配、学习和工作方法的提升、良好的职业习惯的养成等等;同时,作为行动计划的一个重要组成部分,积极参与体育运动和定期开展人际交往活动也必须得到重视。


作为心理援助者,也需要给予后续的跟踪和过程辅导,探讨目标执行情况,分析和解决行动过程中的期间问题,为当事人提供长期持续的心理支持和帮助。而鉴于熟练人才招募培训之不易,以及对当事人心理支持的一部分,作为当事人原所在企业的人力资源工作者还可作出保留当事人企业电子邮箱、保留留有基本功能的OA账号、签订经济恢复景气时优先复聘承诺等人性化的举措。

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