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一位初入人力资源行业的小伙伴的招聘总结

来源:五百丁 作者:一道小编

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背景:在过去的一个多月的时间里,本人任公司前台人事行政岗,主要负责公司招聘、财务、行政、内勤等工作,其中,主要时间和精力投入到招聘工作中,总面试60人,参与培训14人,正式入职3人,员工离职1人,人才引进数量不高,留存率低,特别是在有效人才的招聘上效果不佳。

 

目的:分析上阶段招聘工作中的问题,提出合理解决方案,为公司引进大量优秀人才,提高员工业绩,创造更多的利润。

 

之前招聘模式分析:


一、之前的招聘渠道:


1、前程无忧试用端口:之前的简历下载数已经达到上限,只能发布职位收简历,但是收到的简历质量不佳,基本无用。


2、纳杰人才招聘会场:去纳杰人才摆过一场招聘,收到简历14份,到司面试7人,正式入职1人,场地费用400元,人力4人/半天,财力物力消耗大,由于纳杰人才招聘公司较多,选择多,公司岗位、薪资福利待遇不具竞争优势,效果不佳。


3、简历置换、与其他公司合作:简历置换在很大程度上加大了人事打招聘电话的工作量,匹配简历少,虽很大程度上提高了面试人数,但基本难以控制面试者的质量。


4、招聘APP:BOSS直聘上每天都有邀约新的求职者,不需要费用,操作简单,但是不确定因素太多,只能作为辅助招聘工具。

 

二、原因分析:


1、根据面试过后没有参加培训的求职者反馈总结:


没来我司培训有以下几种原因:


一、不喜欢本公司的营销模式,即电话销售为主。


二、行业没有接触过,不感兴趣。


三、公司的薪资待遇不能满足,主要是住宿情况。


四、公司氛围不喜欢。


2、根据参与培训后没能入职的求职者反馈总结:不愿入职的原因有以下几点:一、薪资待遇不能满足。二、居住地太远。三、电销不能接受。四、加班制度不能接受。

 

招聘各阶段分析:


一、邀约面试阶段分析:


主要的面试邀约工作是由本人来负责,每天的工作流程就是刷新职位信息,回访之前的邀约面试者,电话邀约求职者面试,接待面试者,与同行换简历,刷新招聘工具APP等,在前期由于工作内容不熟悉,导致回访不到位,效率低,后期得到改进,现属于招聘淡季,置换简历基本没有有效求职者,邀约的面试者也时常爽约,导致现积极性降低,虽加大邀约电话量仍不见成效,打击了我的积极性,也加大了本人的工作任务量。

 

二、面试阶段分析


面试工作主要由帅总以及赵总监完成。

 

三、培训入职阶段分析


在培训入职工作基本有两位总监完成,新人在办公室学习公司的相关信息以及熟悉业务流程,但本人所了解的,总监可能对新人的关注度不够,首先不能清楚记得新员工姓名,说明与新员工的交流太少。


其次,没有主动留新员工的联系方式,说明对新员工的关注不够,不够重视新员工,其他老员工基本不与新员工进行交流,让新员工没有归属感,坐在一旁看资料,玩手机的现象常有发生,这也是新人流失率高的一个原因。

 

总结反馈:


针对以上问题总结出以下几点:


1、招聘渠道需要有效的简历。


2、电话邀约需要积极乐观的态度、良好的心态以及对公司业务充分熟悉。


3、新员工入职培训需要集体关注,让新员工感受良好的工作氛围。


4、在薪资福利以及工作时间上面,可以尽可能的合理安排。


5、尽可能的签订员工入职合同或者其他正规流程,让员工认可公司的正规性。

 

解决方法


1、订购招聘端口,由于公司需要的简历数量大,所以在性价比进行综合考量,决定选择中华英才网为主要招聘端口,由于下个月其简历型产品停售,希望尽快决定。


2、改变电话邀约的薪资结构,以奖励体系作为激励,促进其积极、高效工作。


3、新员工培训阶段,尽可能的让新员工有归属感,各总监负起责任,尽可能细心讲解公司相关信息,工作相应流程,多交流沟通,了解新员工的想法。


4、员工薪资福利待遇以及入职流程这一块有待完善以及改进,业绩型公司以业务为主无可厚非,但是在以人为本的前提下完成员工激励为首要性原则,总监在带员工方面,需要考虑到员工的个性,不可以人论人,相互比较,需要发掘员工的优势,引导员工学习,创造出一套适合自己的营销方法。


这篇总结是小编的一个小伙伴写的,让小编分析一下,小编感觉小伙伴写的是走心的,在一个多月的HR工作当中,工作能力提高了不少,而且在工作当中也开动了不少脑筋,但字里行间充斥了太多的负面情绪,其实小伙伴遇到的问题,我们HR从业人员都会遇到,我想说的就是HR是什么,就是人精,人精首先第一点情商不能低,要学会控制自己的情绪,多多从自身主观找问题,多多在客观条件找方法。

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