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做HR总是收不到合适的简历?

来源:五百丁 作者:一道小编

做HR总是收不到合适的简历?.jpg


发布职位信息后,收到的简历寥寥无几,合适的简历更是少之又少。相信这是让很多HR苦恼的事。问题到底出在哪里?


一个职位可以认为是一种“产品”,产品无人问津或者卖不出去,原因其实很简单:


1、产品本身不够好;


2、产品包装不够吸引;


3、产品销路有问题。


怎么破?


一句话:找到症结,对症下药。


“产品”本身不够好,这个是硬实力的问题,不在今天讨论的范围之内。今天我们来聊聊如何在客观条件或现有资源下,快速强化职位吸引力,增加简历投递量。


优化职位名称


业务员VS销售工程师?


美工VS平面/网站设计师?


抛开其他因素,看到以上title,哪个更能激发你了解的“欲望”?


答案是毋庸置疑的。


当然,职位名称并非是越高大上越好。职位名称的设定,必须以工作职能为基点,同时也需要考虑市场认知、行业特点、企业文化等因素。一个有效的办法是参考行业标杆企业的职位名称设置。


很多候选人在找工作的时候,往往是通过关键字搜索职位名称,如果想让自己的职位信息显示在前面,除了日常“刷新职位”之外,在职位名称或职能标签上也可以进行丰富化,例如“销售工程师/大客户经理/销售经理”,这样,不管候选人搜索什么关键词或职能,职位信息都可能被显示在搜索结果页面的前列。


优化职位描述


先来看看以下两则随手在网络上摘取的“高级招聘专员”的职责描述(点击大图查看):


从以上职责描述可以看出,他们所负责的工作内容基本一致,但描述的专业化程度却相差甚远。其实招聘信息在一定程度上可以反映出HR的专业水平、营销能力,同时也是雇主品牌形象输出的一种途径。


内容上:HR有没有将这个岗位的职责和任职要求描述清楚,能否让潜在候选人清晰知道自己未来需要承担的工作任务(需要我做什么)以及公司对任职者的期望要求(需要我具备怎样的经验、能力和素质)。


形式上:职位描述有没有分点说明,逻辑层次清不清晰,标点符号用得到不到位…


这些都是HR职业化的一种体现,同时也是影响候选人应聘体验的重要因素。


清晰的职位描述,有利于候选人对自身工作期望和任职水平做出判断,快速进行人岗匹配度评估,作出应聘决策,同时也有利于提高HR的招聘效率。


强化职位诱惑


强化职位诱惑可以分三步走:


第一步


提炼企业的核心优势和职位亮点。工资高?福利好?平台大?机会多?前景好?牛人多?文化简单平等?工作内容丰富?挑战大?同事颜值高?…


第二步


对目标群体的需求进行分析研究。薪酬福利?培训发展?平台背景?工作生活平衡?成就感?…


第三步


匹配需求,强化卖点。紧扣目标群体最迫切的职业需求,用最精炼有力的语言传递信息,做好差异化营销,激发候选人对企业以及岗位产生兴趣,并进行简历投递动作,与企业建立初次连接。


卖点呈现的方式有很多,拉勾网就设置了“职位诱惑”的标签,可以自由设置内容。在其他渠道,也可以在职位描述中加入“职位亮点”的说明。


另外,职位的薪酬结构及区间也需要标上,同时,企业信息也是雇主品牌形象的重要呈现载体,需要将企业的基本信息、市场表现、发展潜力、企业文化、薪酬福利政策、人才培养等内容有选择地重点呈现。简而言之,基于目标群体的核心需求,在经济利益、发展利益、心理利益区块上,有重点地强化核心卖点,促成转化。


精准投放渠道


招聘广告精准投放的前提是你要知道你的目标人群是什么,他们的特性是什么,他们的集聚地在哪。因此要做好人才精准定位和人才地图分析。


一般来说,可以根据人才类型、行业、城市、专业等属性的不同,可以选择不同的招聘广告渠道:


不同的传播渠道也有不同的传播载体。招聘网站一般有标准化的格式,但可以在文案内容上可以更加走心。


而其他渠道,比如社交招聘平台、线下渠道等,可以采用海报、H5等宣传媒介,但在页面设计及宣传文案方面的要求或许更高。此外,还需要不断优化简历投递体验,增加简历投递渠道,提高提高候选人一键转化的效率。


可见,HR除了掌握专业知识之外,还需要学习运营、心理学、社会化营销和传播学等领域的知识,以及一些媒体工具和设计软件的应用。

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