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HR怎么面试HR?

来源:五百丁 作者:五百丁小编

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在成百上千的工种和职位中,HR算是较为特殊的一个,因为HR不仅是求职者,而且还可以是面试官,大部分人注定一生都在被面试,但HR还可以去面试别人!HR怎么面试HR?


我们在面试除HR以外的候选人的时候,我们更多的关注的是该候选人的教育专业背景、从业背景、忠诚度、工作能力、个人素养及与该职位、与公司的契合度等等,不会过多的去考虑其它。


但我们在面试HR的时候,除需要关注上述罗列的几点外,还需要考虑对方是否是一个反面试高手。


我之所以这么说,是因为HR本身就阅人无数,知道如何发问,知道如何回答重点,也知道面试官的葫芦里卖的是什么药,所以,我们在面试HR的时候,你还没有发问,但对方已经预知了你的发问内容及思路,甚至预设了多种应答方案,所以,TA们会显得从容且游刃有余。


举例说明


我司近段时间正在招募一个人事主管,来了不少人参加面试。


这其中有一个张姓小姐给我的印象极其深刻。


张小姐今年28岁,从事人力资源工作已经4年。


我们落座后,我一边看着她的简历,一边示意她先喝口水放松一下,但就在这个时候,张小姐发言了。


“我先自我介绍一下吧,反正您一会儿也会问。”


“恩,好吧。”我放下她的简历,很有礼貌的看着她。


“我叫张XX,祖籍XX,毕业于……”张小姐一气呵成的介绍完自己。说实话,她的语言组织能力和表达能力都非常不错,我瞬间对她产生了好感。


“那么,我想问……”我刚开口,但随即被张小姐打断。


“哦。我知道您想问我上一家公司对我那么好,我为何还要离职,对吧?是这样的……”


张小姐又一气呵成。


“OK,我现在想问一下……”她马上又打断我。


“您是想问我为何从销售转到HR吧?是这样的……”她又一气呵成。


接下来她越发的得意把她自认为我会问的问题都回答了,我之所以没有打断她,是因为我今天真的想好好的给她上一课。


“这回你都讲完了吧?”我有些不悦。


“恩,是的,我这样的人是不是省去您很多口舌啊?”张小姐一脸开心。


“其实你错了,我根本不关心你刚才自问自答的东西,因为我觉得你的学历背景、形象气质以及良好的表达能力,可能更适合做我司CEO的助理,感兴趣不?”我说道。


“啊!是吗?可以吗?做高管助理其实也是我一直的梦想呢,但今天我没有准备这方面的面试啊。”


张小姐一脸茫然的看着我,而我只能送给她两个字:再见!


我们可以说张小姐是聪明过了头的面霸,也可以说张小姐是愚蠢到家的二货,但这些都不重要了,重要的是经历了这次的面试,她应该有些感悟、反思和收获。


还有其他二十来个候选人,TA们中至少一半的人不知道什么是结构化面试、非结构化面试,不知道什么是“STAR面试法则”,不知道面试方法有压力面试、案例面试、行为面试、角色扮演、情景模拟面试等等,更不知道什么是胜任力模型等等,我突然觉得这些已经有过多年从业经历的人,过去都是怎么帮公司招聘人才的呢?


说这些,绝不是说我自己多专业,其实我也很肤浅,但作为行业的从业者,有些基本的,或者入门的东东也应该还是需要知道和了解的吧。当我跟TA们提及这些专业的术语或者方法的时候,TA们会说,这些花拳绣腿的东西意义不大,我最终能把人招聘到了,这不就说明问题了吗?


其实,TA们说的也有道理,结果才是最重要的,但我们也必须承认,识人选才、育人用人本身就需要更为专业更为科学的手段作为支撑,如果只是一味的凭感觉,那么也是非常的不靠谱。


既然HR能够与面试官知己知彼,甚至洞悉到更深层次,那么我们又该如何去面试TA们呢?


首先,谈招聘渠道和工具。一个高效的HR,通常是能够借助各种招聘渠道和工具,来为自己的工作提升效率的。那么我们就可以问对方,过去的工作经历中,习惯使用什么招聘渠道和工具?线上招聘和线上招聘的不同点和优劣势?是否使用过猎头?如何与猎头配合?等等。


这其中几乎百分之百的人都会提到使用过智联招聘,一部分人会提到使用过赶集网或58同城,相对少一些的人会提及猎头(毕竟不是每家公司都会招聘高端职位,所以也就不会使用猎头了。)


大约30%的人会提及近几年才兴起的新型的,按效果付费的招聘平台,比如举贤网和猎上网,拉勾网和猎聘网。对于只提及智联招聘的人,我认为只是按部就班,没有太多想法的人,因为可能TA一入职公司就告诉TA有智联的账号,上去发职位找简历就是了;


对于提及了赶集网和58同城的人,我认为TA们还是比较积极的,起码知道不能在一棵树上吊死的道理;对于提及猎头的人,我认为应该是主导或者参与过公司重要职位招聘的人,TA们应该是比较专业的了;


对于提及举贤网或者猎上网的人,我认为TA们还是与时俱进的,能够主动去发掘新的招聘渠道,能够不断优化自己的招聘手段。当然,我的话可能会有些片面,因为每家公司的情况不一样,所以也可能导致招聘的渠道和工具在选择上的不一样,也不能以此来判定候选人就专业还是不专业。


但有一点我是可以肯定的,那就是,那些整天只知道筛简历,然后走马观花例行公事,甚至面试方面千篇一律的HR肯定是不专业的。大家想想,你遇到过的,甚至身边的HR是不是有这种情况?


其次:谈面试方法和技巧。面试本身就是一个非常专业的行为,所以,一个合格的HR,必须是具备一定的专业能力和素养的。HR会面对各式各样的候选人,这其中不乏一些比自己年龄大、资历老、级别高、薪资不菲的人,那么HR又该如何与之平等对话,又该如何做好面试呢?答案就是,你必须拿出专业水准来。


所谓的专业水准,就是你必须利用科学的方法和测评工具,以及良好的谈吐和恰当的切入点。面试的方法和技巧有很多,但也需要因人而异,因岗位而异。作为专业的HR,具备了这些专业的能力,才可能把好面试这一关。就拿我上面提到的“STAR面试法则”举例。


首先要建立素质模型,然后明确评估标准;其次要建立面试题库,做好面试的准备工作;第三要发问结合追问,从而获取真实信息。当然,一个普通的HR是不可能完成素质模型的建立的,但可以结合网上现有的工具,还可以请教HRD,一起来完成完善。


接下来再说说人才测评


性格测评的工具有很多,但是最常用的有MBTI、DISC、九型人格等。


能力测评主要有:瑞文标准推理测验——智力中推理能力、团体智商测验、情商测验、思维能力测验、创造力测验、人际交往能力测验、适应能力测验等;


人格测试有:卡特尔16PF性格测验、气质测验、职业


倾向测验、A型性格与B型性格测验、职业人格测验等。


但HR常用的可能还是简历分析、笔试、心理测验、笔迹分析、无领导小组谈论等等。在众多的方法和工具当中,HR不见得,其实也不可能每一样都会,但其中的一两项是必须要掌握,所谓术业有专攻就在这个时候体现得淋漓尽致。


所以,我们在面试HR的时候,这些专业的东西是必须要详细询问且要求对方详细作答的。


第三:询问对方,TA心目中优秀候选人的标准。这一点也非常重要,因为TA的回答,一方面可以映射出TA自己是否符合这样的标准,另一方面,也可以考察TA是否具有这样的“慧眼”?有些HR,在面试候选人的时候,容易掺杂太多个人的喜好和情绪,这就使得面试变得不客观不严谨,更有甚者,甚至连职位JD都没读明白,你说TA怎么去面试别人呢?这样就会导致最后用错人或者错过人。


优秀的候选人应该具备哪些标准呢?


一、拥有良好的教育背景。


因为这类人才,他们的知识结构更加丰富和多元化,更能够为企业的发展起到助推剂的作用。


二、丰富的工作经验和资源。


企业总是希望招募到的人才,马上就能够投入到工作当中,希望起到立竿见影的效果。而这类型的人才由于工作经验丰富,见多识广,能力突出,往往都能够很快的融入到新的工作当中。对于掌握着丰富的人脉及市场资源的人才,企业也非常欢迎,因为这样的人才,能快速的为企业创造更加可观的价值财富。


三、爱岗敬业,忠诚度高。


任何一家企业,都不喜欢那些频频跳槽的人才,总觉得他们对企业的忠诚度不高,不爱岗敬业。当然,对于那些频频更换工作的人,我们不能武断的认为就是人家的问题,这其中或许有很多不为人知的无奈。但是,对于一个企业而言,是不会去考虑这些的,企业只会按照自己的用人原则来选择那些爱岗敬业,对企业忠诚度高的人才。


第四、询问除了招聘这个模块之外,其它模块是否了解并参与过。


优秀的HR,总是积极的、上进的,总是希望往人力资源行业纵深,而不是单纯的守住眼前的这一亩三分地。我们不见得说六大模板都要涉及,但起码多涉及一两个是应该的,这样也能增加自己的核心竞争力。但事实上,一些HR连本职的招聘工作都没有做好,何谈其它模块呢?  


综上所述,我们如果在面试HR的时候,能够灵活运用这些方式和方法,那么我相信,我们一定可以招募到心仪的人才。

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