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对疲于奔命的招聘旺季SAY NO!!

来源:五百丁 作者:大丁

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作为一名战斗招聘一线的HRBP,每到招聘旺季总会忙成狗。招聘这件事儿,我们都做了很多年,为什么还是处在疲于应对的状态?当你工作多年,面对着不断变化的岗位空缺和潮水般涌来的应聘简历,以及业务部门经理不断催促要人的电话,依然“心力交瘁”时,有没有想过现在的工作模式应该做出一些改变!


一、精准传播信息渠道


从各大招聘网站获取简历已经是非常成熟的模式了,从这个角度再去单纯的“拓展传播渠道”,能做的无非就是申请经费再多签几家而已。这样就能收到更海量的简历,其中的无效简历也会随之增加,你在筛选简历上浪费的时间也会同样增加,招聘时间有限,恭喜你,又为自己多挖了几个坑。


招聘信息其实也是一种广告,有想要传达的目标“受众”。参考广告行业的趋势,越来越多的广告资源,通过大数据分析,利用社交平台、自媒体等新的传播渠道,精准传达到目标人群中。


举个例子,公司要在某地招聘一名快消品的业务代表,我们希望的受众,其实主要只有两类人:一、有意愿进入快消行业的应届毕业生;二、有一年以上行业经验的其他厂家业务代表。那我们就需要了解这两类人主要从哪里获得工作机会的信息。


比如应届生,主要来源可能就是当地大专院校的市场营销专业、曾经参加过促销兼职的同学、当地同事亲戚朋友中想要进入公司的毕业生等。经过分析和筛选后,再有针对性的投放招聘广告,这样一来,就能从源头上避免掉很多无效信息,节省了时间 。


二、扩大“招聘团队”


此处所谈的扩大招聘团队,并不是说扩大HR团队,而是更好地利用现有的人力资源,为招聘所用。要做到这一点不太容易,首先要改变的是业务合作伙伴的一个观念“招聘是HR的主要工作,但不应该只是HR的工作”。


招聘作为组织发展的重要一环,也应该成为业务经理的一项职责。改变别人既有的观念肯定不容易,HRBP在与业务部门的合作中起到的往往是“支持者”的作用,现在要给业务人员增加一项“额外”工作,我们需要让他们看到改变观念后的好处。


还以前面所说的广告公司的案例来举例,刚刚提到的第二类目标“受众”是其他厂家的业务代表。这个群体其实就很适合通过我们的自己业务部门来传播。我们的业务人员在市场上拜访客户的时候,同行之间肯定会有一些交集,或者一些大的经销商,本来就是行业信息交流的中转站。只需要告诉我们的业务同事“公司现在因为业务扩展,需要招募一些和你们一样优秀的人员,如果你遇到或认识这样的人,请把HR的名片或者联系方式告诉他。”


这花不了几分钟的时间,既达到了传播效果,也让业务同事也参与到公司的招聘环节中来。“和我一样优秀?那如果太差的肯定不能让他来”,无形中也帮助HR做了第一轮的筛选,进一步提高了招聘效率。


三、扩大“人脉圈”


HR肩负着为公司招募人才的重任,如果自身就是一个“人才信息中心”那更好不过了。这就要求HR走到台前,在通过传统渠道“被动”招聘以外,让人才“主动”找上门。有两个有效的小技巧可以尝试。


1、离职员工再聘


曾经表现优异的员工,因为种种原因离开了公司,但并不意味着他不能再回到公司,特别是当导致他离开的条件已经改善时。招募一个离职的员工,可以大大节省培训成本和融入公司的时间。所以,HR与离职员工面谈时,就可以表示欢迎再次回到公司,并保留好联系方式,保持对他的职业发展的关注,当公司有招聘需求时,根据需要第一时间告诉这个员工。


2、利用好背景调查


背景调查是招聘的“利器”,不仅可以帮助我们验证应聘者经历的真伪,提高招聘的有效性。HR利用好背景调查的机会,也能够积累自己在行业中的人脉,特别是在对来自目标企业的应聘者做背景调查的时候,我们可以通过员工拿到那些猎头们“朝思暮想”的经理电话。在正常的背景调查结束后,多问一句:“除了我们刚刚谈论的XX以外,您是否知道有合适的人才正在寻找工作机会的,如果可能的话,能否将我的联系方式推荐给他,我们不胜感激。”同样的,也不会花掉太多的时间,却又为你的招聘增加了一个有效的信息来源。


招聘是一个技术活,不仅要动嘴,更要多动脑。在企业里,我们想要的不是辛苦的疲于奔命,而是利用最少的成本带来最优的结果。如果你的招聘还在“筛简历、打电话、约面试”这些环节上浪费太多时间的话,不妨尝试一下上面的方法。

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