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如何应对越来越“会面试”的应聘者?

来源:五百丁 作者:五百丁小编

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对于面试官来说,在一次只有30分钟或者1个小时的面试时间里辨别候选人的真实能力、动机、潜力、想法,谈何容易!更别说应试者们越来越“会面试”了,但工作能力可能一般。


所以,面对他们,先要反思我们在面试中的策略是否需要改进。希望通过作者的自身经历,为“苦逼”的HR同学们带来一点“曙光”。


过于老套的面试题:“你的优点缺点”


在众多的面试中,给我印象深刻的是一家台资企业的面试。面试官西装革履,举止优雅。在面试最初,他问的都是和我专业相关的问题。后来,面试进行到一半,面试官突然问我:“你最大的优点是什么?”


面试官突转的话锋让我稍稍犹豫了一下,说:“勤快。”


面试官笑了一下说:“那你最大的缺点呢?”


被问到“缺点”这个问题,我一时不知道该如何回答。不是自己没有缺点,而是在几条的缺点中,我不知道说哪一条才比较妥当。毕竟这是面试的场合,说得不好很可能就失去了工作机会。


于是,我又犹豫了几秒钟,不知该如何妥当地回答。面试官看到我紧张的表情,笑了笑,并没有继续追问下去,而是问了几个简单的问题就把我打发走了。


回去之后,我对这次面试不断思考,心想:面试官很是厉害,居然让候选人自己说自己的缺点,下次没准还会遇到同样的问题,我必须要认真准备了!


过了一段时间,我又接到了一次面试邀请。


面试官问了几个常规的问题,他又向我问道:“你最大的缺点是什么?”


我笑着回答:“我的缺点和优点其实都是一条。”


面试官非常惊讶:“啊,那是什么?”


我笑着说:“我想得比较多。”


想得多,有时会犹豫,应该是缺点。但是年轻人想得比较多,总比不想要好,从考虑周到这方面来说又该说是优点。所以,“想得比较多”是一个看上去既是缺点又是优点的特点。而且,听上去还很是合理。


面试官听了我的回答,笑着直点头。


我作为应聘者已经找到了“你的优点、缺点”的合理回答。时过境迁,求职者的应聘准备也越来越充分。然而类似的老套的面试题仍然是提问概率最高的问题,对当前的候选人的检验效果非常有限。


我在面试候选人的时候,也会问“你的优点、缺点”这样的问题,但是答得好的,我并不认为他们真的素质很高,而是觉得他们对面试进行了准备,或者面试次数比较多,对面试有经验而已。


反思面试问题:我们的评判方法真的准确吗?


面试过程中,我们在向候选人提问了很多问题之后,也经常请候选人向我们提问。这并不是“礼尚往来”,而是候选人向面试官提出的问题会显示候选人的动机和价值观,而面试官就可以借这个机会认真评估候选人。


候选人提问也要有技巧。


通常情况下,面试官会期待候选人先问问公司的发展前景,然后再问问自己可能的职业发展路径,接下来再询问公司有什么样的培训,最后才扭扭捏捏地询问薪酬。


而如果候选人向面试官问的第一个问题是:“这个工作能给多少薪酬?”一般来说,面试官就会认为这个候选人的价值观不正确,短见,只想着个人回报,不关心自己的事业发展,不重视为企业创造了什么价值。


然而,这种评判的结果并非就是事实。


我在西门子公司工作时和公司的一位招聘经理Tina工作配合较多,平时也经常交流一些面试的问题。我离开西门子两年之后,恰逢通用电气公司正在招聘一位资深的招聘经理,有猎头朋友问到我这里,我就和Tina说了这件事。


听到这个消息,Tina问我的第一个问题就是:


“这个岗位能给多少薪酬?”


通过Tina的这个提问,我们是不是觉得她太关注自己的利益而缺乏团队意识,进而判断出她的价值观有问题呢?


当然不是!Tina的价值观并没有问题。


Tina在工作中表现得非常勤奋敬业,只是在和私人朋友讨论一个职位时,她才会非常关注薪酬,而这是人们很自然的表现。如果以此来否认Tina,企业就会失去一位优秀的员工。


在一些人力资源市场化不强的地区进行招聘时,我可以接受候选人第一个问题就询问薪酬。因为这个地区的人们接受面试的机会少,也很少接受应试的教育,先提问薪酬也是正常现象。


如果是在人才流动活跃的地区,候选人的第一个问题就询问薪酬高低,我虽然不认为他的价值观有问题,但我会觉得这个候选人不够聪明,有点鲁莽。


而对应届生进行面试时,如果对方第一个问题就是薪酬高低,我就会觉得这个候选人没有对求职这件事做充分准备,不去学习应聘技巧,学习能力和主动性不够强。


面试官如何应对挑战


1、应用多种面试技术,立体观察候选人


在候选人越来越有面试技巧的情况下,面试官不能再单一主观地评判候选人是否适合,应该运用多种技术多方面地观察候选人。


一方面,面试官传统的面试问题要升级,比如说“你的优点、缺点”可以升级为“你觉得自己哪些方面比较适合这份工作?”“你最需要在哪些方面提升?”等。


另一方面,面试官也要应用一些新颖的面试方法,比如出其不意地用非常亲和宽松的方式进行面试,让候选人不加防备地讲出真实情况;设计一些“道德两难题”来考察候选人的价值观;组织候选人参加拓展训练,在活动中对他们进行观察和评选,等等。


2、正确理解招聘需求才能有的放矢


我们都知道,招聘是为了找到符合岗位的人才,而每个岗位都有岗位本身对人的知识、技能的要求,再加上每个企业的内外情况不同,即使相同的岗位,不同的企业也会有不同的要求。


因此,不论采取什么样的面试办法、面试工具,正确理解招聘需求是每个面试官必须具备的素质。


因为,面试官只有正确地理解了招聘需求,面试才能有的放矢,才能有针对性地提前设计一些面试策略和问题,以保证面试的成功率。


面试官了解招聘需求的一个有效方法就是建立能力素质模型,对所需要的员工能力进行明确的定义,然后再针对这些能力设计针对性的考察问题。


此外,作为面试官,不论是从事人力资源工作,还是业务销售工作,都要对招聘的岗位有一个比较系统的认识,从工作说明书、岗位职责、岗位特殊要求,到行业特点、团队文化以及招聘单位的实际情况,等等。这些信息了解得越全面,面试官在面试过程中考察的方向就越明确。

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