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90后的员工,你真的懂吗?

来源:五百丁 作者:五百丁小编

“你这个是怎么做的?不是交代了你要这么、这么做吗,怎么老是不按要求!”

——“为什么一定要按照固定的要求,我做对了不就行了嘛!”


“不是和你说了工作时间不能打私人电话吗?入职培训都白做了?!”

——“我在和我妈打电话呢,问她怎么和同事相处……”


“加薪?晋升?你才来公司多久啊!”

——“不要和我说3年以后,5年以后怎样怎样,我只想知道,如果我真的努力了,明天我会得到什么?”


……


相信,大家对于以上的对话都不陌生!这就是管理者与90后常见的沟通冲突。相似的场景不仅体现在行为和沟通层面,他们的内在价值主张也决定了他们最终要改变企业的管理模式。


有一项研究,根据近年来的人口统计数据不难发现,未来无论是人才还是劳动力的供给都将呈下降趋势,且随着70、80后慢慢居于管理者角色,作为新生代90后已经成为非常庞大的员工主体,由此而衍生的对于90后员工管理的难题也会日渐凸显,且巫待解决。


“轻管理”的概念就这样应势而生,它是一种通过软化冲突、淡化权威、强化边界等一系列步骤止息代际“战争”的管理方法。


90后员工.jpg



1、软化冲突,变“控制”为“对话”


就像文章开头的对话,其实本质上它并非是一种平等的对话,透露出的是管理者对员工工作行为的不认可和不理解,总是想要以自己不变的管理方式来控制他们。


而由于所处的时代、社会环境和生活经历的不同,90后在需求层次、生活态度、行为方式甚至是价值观都和我们存在很大的差异。之前的管理模式早已经不适应对自我价值、对眼前利益,对即时性要求更高的90后了。如果一味去控制他们,他们不会像70、80后选择接受或隐忍,他们会选择直接说出自己的想法、据理力争,甚至离职,从而发生管理的冲突。这也是为什么一个90后在离职的时候对他的上司说,既然你们不改变,那我只有去寻找更尊重我的公司!


这个时候,作为管理者,需要做的则是控制自己的情绪,不要“杀敌五十,自损一百”,坐下来和他进行平静的沟通、对话,以退为进,求同存异,从制度与文化上赋予他们话语空间和自主权力,加强双发之间的对话,彼此之间的较量关系才会转化成合作关系。


2、淡化权威,变“批评”为“鼓励”


以往的管理模式是管理者高高在上,一副千军万马由我指挥。这是一种权威的象征,我说的话就是命令,我要的就是执行力!这是管理者经常挂在嘴边的管理辞令,殊不知,社会权威已不是我们,而是坐在你面前的90后,想一想,关于微博、微信,你一定求助过他们,很多我们费力寻找的资料他们轻易获得,以及那些最新的流行趋势和热点热词,已被他们所控制。


所以,对于工作的完成,他们也有自己的方式,即使还缺乏经验,即使还需要修正,但仅有的批评早已对他们没有任何作用,唯有让自己平静下来,从情感上缓和下来,从管理姿态上低下来,先从他们的角度去体谅和鼓励他们。


有一个90后到公司不到一个月,就写了长达几十页的ppt,自称是入职体会,总结了公司各种问题,要给领导看看,如何解决?而最好的解决方式不是置之不理,也不是一顿批评,而是对他说:恩,你提的很好,很有自己的想法,但你毕竟来的时间较短,你看如果你再工作几个月,到转正的时候,再拿出来,如果你自己还认可的话,可以作为转正述职报告的附件,岂不是更好?”


批评可以让一个人改错,但鼓励,会让他更好更快的成长!


3、强化边界,“规矩”和“情感”共存


“不立规矩,不成方圆”,企业有自己的规章制度,容不得任何人踩踏和无视。但制度是人制定的,制度是要建立在科学、合理、合法和合适上,随着90后的求职大军的进入,一样会刷新我们的管理理念。


比如很多公司已经由原来的关闭内部网络到开放基本的工作网站、即时聊天工具等。给出每天下午的3-4点的下午茶时间,让大家在忙碌的工作之余有一个放松和互相交流的机会,还会在每周五设立“休闲服日”即在这一天按照自己的喜好穿的轻松随意,让大家展露自己更真实放松的一面。


相对于权威性领导,他们更青睐魅力型领导,更愿意有参与、能互动,可共享的工作氛围。但90后因为年轻和实战经验的不足,还难以成为一个合格的职业人,他们连最基本的角色意识都不具备,而作为管理者,我们有义务去辅导他们,帮助他们成长,帮助他们建立正确的角色意识,通过组织的努力,去发挥他们的优势,补齐他们的短板。


这个新的时代已经给管理者提出了更大的挑战,唯有顺应时代潮流和懂得主体特征,不断提高自己的管理水平和更新管理意识,方能成为一个好的管理者!

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