个人中心
首页 > 职场攻略 > 职场杂谈 > 正文

作为领导怎么样才算真正的认识自己?

来源:五百丁 作者:五百丁小编

作为领导怎么样才算真正的认识自己?.jpg


在职场上作为一名领导,怎么样才算真正的认识自己?也行是大部分职场者所关心的事,自我认知是一个老生常谈的话题。早在公元前四世纪,老子就在《道德经》中说:“知人者智,自知者明。”几乎在同一时间,希腊伟大的哲学家苏格拉底也指出要“认识你自己”。


我曾辅导过一位领导,她是快消品行业的销售总监,在岗七年,管理几百人的团队,很敬业,行业经验也很丰富。在管理上,她风格犀利,不搞平均主义,敢于重奖重罚。2012年之前,她的团队一路高歌猛进,是公司里的明星部门。她本人也多次获得公司奖励。


但是随着经济放缓,市场需求开始下滑,她的团队出现了不稳定迹象,多名业务骨干相继离职。她对此颇感意外,因为按常理来说,市场下滑,工作应该不好找,团队成员为何反而严重流失。


其实,她的领导风格是存在问题的。她崇尚赏罚分明,这本来是好事,但对不能达标的下属,她很少辅导和支持,以罚代管现象突出。而且由于风格严厉,下属多少有些怕她,在她面前不大敢讲实话,常常报喜不报忧。市场好时的业绩增长掩盖了这些问题,当市场不景气时,她的领导力弱项就暴露无遗。


在辅导过程中,真正的难点在于她似乎没有认识到这是个问题。她坚持认为对下属是公平的,严格管理才是带兵之道;而且坚持认为自己很受团队爱戴,员工离职是因为对行业不景气感到忧虑。


在这个案例中,“旁观者清”的现象很突出:这位总监的上级、下属和同僚对她的弱点其实心知肚明。只是在她部门业绩一路飙红的时候,似乎没有人认为有必要去提醒她,而且由于她出了名的雷厉风行,同僚和下属也觉得没有必要去惹麻烦。我以教练身份,向她指出这些问题的时候,她颇感惊讶,而且一时难以接受。


可见,这位总监的问题根源就在于她对自己太缺乏认知了。对于这类领导,提高自我认知是解决领导力问题的基础和出发点。


一、自我认知的构成


在心理学领域,对自我认知已经做了很多构成上的研究,但多数偏于理论化,在企业实践中难以使用。我们在咨询实践中形成的经验是,自我认知通常由三大要素构成。


基础认知基础认知包含对身份、身体状况、情绪状况等一些自身基础状态的认知。在现实生活中,对身体状况的认知并不像我们想象得那样容易。在登山运动中,优秀的领队都知道,最宝贵的素质不是如何冲刺,而是决定何时必须停止并下撤,哪怕距离峰顶只有一百米,在这种情形下,对身体状况的认知是生死攸关的。在丹尼尔·戈尔曼经典的情商模型中,对自我情绪的认知处在非常基础的地位。


很难想象,一个对自己情绪状态都缺乏把握的人,能够有效地控制自己,能够有效地与他人共情,从而能够与他人有效地互动。在基础认知中,关于自己身份的认知是一个非常重要的领域。这个维度更多是一种精神层面的认知。在社会实践中,我们常常不断变换多种角色,因此对于身份状况转变的认知是非常重要的一种自我认知维度。


前文提到的销售总监存在一些基础认知问题,特别是在自我情绪认知方面。她不太能够控制自己的情绪,尤其是一些负面情绪,这也是下属有一些怕她的原因所在,然而她自己对此似乎并不了解。


能力认知能力认知就是对自己能做什么,擅长做什么,不擅长做什么有比较正确的认识。一个人的自我能力认知的形成非常复杂,是三层认知结构中最动态、最难以把握的维度。


首先,能力本身是可以锻炼发展的,是动态的,因此这部分自我认知也是动态的。其次,能力高低是比较产生的。由于存在外部对标的过程,因此与谁对标成了塑造能力认知的重要参数。在名校当中,常常有学生因自惭形秽而导致信心不足乃至自杀的案例,实际上其能力并非那么差,就是在心里总是与来自全国的尖子生反复比较。


另外,能力认知与能力水平间存在一种“自我实现”的现象,即认为自己某项能力不行,结果较少去拓展,最后真的就不行;或者认为自己某项能力很好,就反复使用、展示,结果真的变得很好。能力水平与能力认知谁是因谁是果,常常很难说清楚。近年来关于学习敏锐度的研究,正在揭示这个方面的一些驱动因素。


在销售总监案例中,由于她在公司中一直是明星,所以她的比较参照系一直都是绩效不如她的人,从而高估了自己的管理能力。而且由于她在出任销售总监初期,重奖重罚取得了良好的业绩,这也强化了她认为“雷厉风行”是自己获胜法宝的认知,从而掩盖了她在发展下属,倾听下属心声方面的不足。这是典型的能力“自我实现”现象。


价值认知价值认知是自我认知结构中最高级的部分,如果说基础认知解决的是WHO和WHAT,能力认知是HOW的话,那么价值认知就是WHY的问题。相对来说,价值认知是其他人比较难观察到的部分,也存在非常多的自我认知偏差。


首先,价值认知常常受到环境影响,在强调“万众一心”的东方文化中,这种现象更加明显。社会、组织和他人的期望常常掩盖了真正的价值观。很多高管往往就是按照“被期望”的价值观在生活和工作,而不是他们本来的价值观,以至于他们常常感觉失去方向和动力。其实,“真我领导力”的概念并非完全基于道德上的要求,实际上也是出于实用性:压力很大的情况下(例如高管),越不“真我”就会越不快乐,越容易产生各种动作变形的情况。


在辅导销售总监的过程中,我了解到,在她成长过程中,家长和老师一直对她非常严格,她所任职的前两家公司也都是只看结果、不看过程的所谓“狼性文化”,所有这些都对她的价值观产生了影响。


二、发展自我认知


提升自我认知的核心,在于如何有效突破“不知不觉”的状态,促进经常自省。在这方面,有不少方法可供读者借鉴和参考。


抽离自我,从旁观察自我认知难在“不识庐山真面目,只缘身在此山中”。提升自我认知需要用各种手段,由第一人称状态转换成第三人称状态,从观察者角度看自己。在实践中,常常采用模拟发展中心,而且广泛采用全程录像。通过录像回放方式,给学员提供反馈。很多学员最初在录像中看到自己的表现时,几乎不敢相信是真的。这种方式对自我认知起到了极大的提升拓展作用。


360度反馈也是一种常见做法。通过多角度的反馈,与自我认知比较,提醒自己反思,从而有效促进自我认知。这种方法可以有效解决“当局者迷、旁观者清”的问题。


另外,领导力日记同样是一种很好的办法。领导者将日常工作记录下来(特别是心情和感受),一定时间后,在征得本人同意的前提下,使用领导力日记进行反馈辅导,能够让领导者获得很好的体会和真实感,提高自我认知水平。


符号化符号化是强化自我认知,特别是基础认知的有效方法。有的公司会在经理人办公室安装一组灯,要求经理人每天根据自己的心情、身体状态等点亮不同颜色的灯,提醒留意自己的状态。这是一种典型的符号化的自我认知强化。有的培训要求学员使用某张或某几张动物图片,来代表自己的领导力风格,这也是通过某种符号强化对自己风格认知的做法。


暴露法暴露法是安排学员从事一些具有挑战的工作,处于平常不会接触到的场景中(可以是全职或非全职工作),再配合反馈和辅导,让学员认识到自己未曾认识的自己。很多企业安排行动学习,就是典型的暴露法。这种方法对于“当局者迷、旁观者亦迷”的情境比较有效。对于很多隐藏的能力,暴露法是比较行之有效的,所谓“是骡子是马拉出来遛遛”。


调整对照组如前所述,能力认知与自己选的对照组有关。如果能有意识地修改对照组,可以解决过分自信或者过分自卑的问题,对自己的能力状况有更加全面的认识。


同时为了避免相互比较的“晕轮效应”(即把对方想象得过于美好,以致低估自己),可以考虑与对照组直接沟通座谈,更加全面客观地了解对照组。我们在一些实践中采用此法取得了加强自我认知的良好效果。


心理暗示如前所述,有时人们会把理想状况与实际状况混淆,从而不利于自我认知,但如果能积极利用,让理想状况成为心理暗示和努力目标,往往对拓展自己的未知部分很有好处。这个方法在辅导时可以适当采用,让学员先认为自己存在某种天赋,然后拓展这类能力,扩大舒适区,最终提高自我认知。


在对销售总监的辅导中,我们结合使用360度反馈和抽离思考等一系列方法,提高了她的自我认知,有效改善了她的领导力风格。当然,她自己也认识到,提高自我认知是一个长期的过程。这本身也是很重要的提升之一。


自我认知对所有人来说,都是一个需要终身反思和提高的过程,因为在人生当中会经历各种变化,也就需要不断发现未知的自己。只有持续自省,领导者才能将自己的领导力日臻完善。

1

二维码

1.五百丁遵循行业规范,任何转载的稿件都会明确标注作者和来源;

2.五百丁的原创文章,请转载时务必注明文章作者和"来源:五百丁",不尊重原创的行为五百丁或将追究责任;

3.作者投稿可能会经五百丁编辑修改或补充。

Word简历模板

  • 最美简历合集
  • WORD简历模板
  • 线轴简历模板 清爽风格
  • 图形化创意简历模板合集
客服在线时间:9:00-18:00

Copyright © 2014-2016 500d.me. All Rights Reserved.

个人中心 - 帮助中心 - 网站地图 - 粤ICP备14072413号