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猎头公司如何招人?

来源:五百丁 作者:snake

现在阶段大多数企业要招的三种人才,销售型\技能型\管理型。


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销售型的,一方面缺低端基层销售(一般的不缺,缺销售业绩好的),第二是缺终端管理经验较强的(几乎每家企业都缺店长),第三是缺拓展客户经验能长期驻点的(基层拓展),第四是缺终端培训能力。

技术型的,缺高端(主管设计部的,有系统化的)。


技术型,有分软硬件(硬件开发及软件开发,服装分类就是主设计师及打版师之分,其实也是软硬之分),设计助理基本较好找,但诸如主买手、主设计师,打版师,可以说是千金易得一将难求。


管理类的,可以说现在基本每家企业都在招人力资源总监、财务总监、营销总监、企划总监,四大天王岗位永远是炙手可热。


那么,如何招聘到这些人。


第一章 招聘的渠道

1、熟人介绍:营销型人才的招聘招聘比较适用的是内外部推荐,这个我相信很多企业都有,但做得都不到位,在内部招聘上要不就是招聘岗位的更新信息不够,要不就是奖励机制不给力,要不就是结算方式有问题影响积极性,


员工推荐其实可以说是一把利器,你没做好,是你的问题,不是模式有问题,也不是别人。建议您做一个招聘更新版,每天在员工休息处放着,然后在旁边写上推荐回报,不愁没人推荐给你。至于外部招聘,往往是您的人际圈没有应用起来。


其实一个企业里,最大的人力资源猎头资源是老板及几位高管,很多时候他们身边很多资源,只是没有被盘活起来,而这些资源对招聘营销型人才是很有效的。


还有就是,招聘营销型的人才多去终端走走,多去代理商处坐坐,他们有很多资源等着你整合。曾经我招聘的一个零售总监就是如此猎聘回来的。


2、岗位挑战:技术型岗位、核心机密型岗位、店长督导、中层管理,一般我都建议内部提升,大多数销售型企业会季度性筛出一批管理人员,同时通过内部岗位挑战选择新鲜血液增强企业战斗力,这些人一般忠诚度高,也比较知根知底。

3、网络招聘:网络招聘是技术类人才及管理型人才的招聘的主要渠道。别人都说网络招聘是效果不好,但告诉您,猎头用的都是网络招聘。那只能说,没用好这个平台。很多人在购买网络服务的时候错了,喜欢买最便宜的,40个岗位发布,200份简历下载(而且还是广州本地的)。


其实,网络招聘有个特点就是新发布岗位一般会排名在前3页,也就是说,你发布职位等着人家投递,必须1个半月左右就更新一次,不然你的岗位已经在第6页以后了,还有人来投么?


说到简历下载,90%的HR不会应用好这个功能,很多HR往往都是招一些主动投递的人,往往不主动投递的才是你需要的中高或技术人才。HR很多无用功就是约了一堆主动投递但又不专业对口的人来。


简历下载有不少诀窍,比如,你输入“生鲜 空格 市场”,你会发现一堆做过生鲜的人才,你再输入“蔬菜 空格 市场”,又会发现一堆做过生鲜的人才,甚至你想找您竞争对手的市场经理,


如“迪卡侬 空格 市场”,曾经在迪卡侬做过历任的市场经理都在您面前。(前几天,我还帮某企业找到一个上市企业的营销总监,把他惊诧极了)。


4、摆摊招聘:这个方法很有效,其实,某些广州地区不适合招聘,比如海珠区,想招十几个店员,但那里本地多外地人口少,薪酬水平社保等要求高,总找不到。我要人资搞几个宿舍


然后从白云区南粤人才市场、黄埔大道人才市场处摆摊3天,招了三十个外地人来,肯干苦力活,工资还低,当然,要提供住宿,对比费用下降了,而且一下解决了困扰企业2个月的人才空缺。


一般广州高端点的如南方人才市场,人流量大,参加一场拿50多份简历没有问题。而新市、黄埔大道则相对中低端人才及外地人才会多点。


摆摊还有一些叫招聘流动摊,当然不太建议,在一些比较人流大的商超或街道上用一张桌子带上一张宣传布,给来往的人填写简历后,人资挨个打过去再约见,也是一种摆摊的方法。


摆摊还有一种叫横幅式或户外张贴式招聘: 针对于特定人群。如某日在一白领租住地,一住宅楼突然垂下一横幅:招聘部门经理,办公文秘人员,结果费用不高但收效甚大。此方法的特点是费用较少,针对性强,适合于短期或长期针对性招聘。

4、顺藤摸瓜:我曾经复制过竞争对手迪卡侬的产品管理部过来,轻而易举就把整个供应部门收过来,并没有用到猎头,其实就来源于我的一个仓库主管。


我新招了一个仓库主管后,当了解到他是从迪卡侬刚出来,我在请他吃饭喝酒时,了解迪卡侬的很多情况,甚至是内部问题,然后还获得他的一个原公司的联系目录,他还答应以他出面邀请采购总监出来,


当我和采购总监聊天时,对迪卡侬的情况了解让他感到惊诧,然后我顺藤摸瓜的突破,并从企业未来发展高度引入他加入我们企业,然后他又带来他的团队……


最后,凭着那份竞争对手企业的联系目录及迪卡侬来的人提供的信息,我每个电话打过去,都切中要害,别人都说为什么你了解我们这么多,我又再接再励,聘入多位高管。


可以说,正如爱因斯坦的名言:“给我一个支点,我能撑起这个地球”,招聘的突破点经常就在你身边,有没有发现珍惜好,HR就必须具有伯乐相马的独特眼神。


甚至在面试时,您都可以问面试者,“您在那个企业的某人可以帮忙介绍过来么?”往往这个方式也十分有效,我试过引进3-5人。


5、招聘启示:门店贴招聘启示,小卖铺门前挂个小牌,在某些人才云集的商厦放一两个电梯广告,这样的招聘效果虽然老式,百试不爽;但招聘广告如何写得吸引人,这又是一种学问,“年薪20万,按国家规定购买五险一金,提供住房”等字眼是抓人眼球的不二法则。


门店式招聘一般是销售型企业的法宝。逛逛步行街,你就能发现,招聘广告已经和整个卖场的POP广告融合为一体。这种招聘适合于销售企业。农村式招聘则是适合于工厂。


一个人事部文员或招聘专员,带着一张小凳,红纸(写好内容),到某某落后地区定点摆几天就一堆人拉回来。曾见过某企业在某郊区附近农村包辆大巴,大巴上写大量高薪诚聘工人,一张小凳,一个人坐那,招聘到的人约定什么时候在这等,然后一车拉回宿舍。


5、看出处。基层销售人才云集的地区是?在广州,不用说,白云区及广州周边如车陂、棠下、东圃等租房子价格稍微低廉地区。


基层人才的招聘还有一种方式就是当大量需要劳务型工种时,还可以对接一些劳务派遣公司,费用也只有100-200元/人。


6、猎头介绍:几个核心人力资源部是必须需要猎头支持的,因为专业的猎头他就在这个圈子,所以对你的资源很有帮助(如平面设计、企划、拓展这些人,都是需要猎头支持的)。


7、圈子说。你对你所在的企业圈子熟悉吗?熟悉了就有千万种可以猎头的方式。比如,我很喜欢走访终端,一走访终端,从督导、店长、优秀店员的圈子里,你会有很多专业人才信息,挖角啊!


第二章 招聘的方式

1、留手机号码。呵呵,这个我知道是许多自认为HR的大忌,有个HR曾经和我说过,我电视招聘,留了个手机,结果每天有30个电话来问我,我烦死了,真后悔,怕骚扰;但你作为招聘人员,不就是为了完成你的工作任务么?


所以,应聘人员少的企业,往往就是因为联系方式有问题。有些聪明的企业,会留两个电话,一个是固定电话,证明我是一家企业,另外一个是某某老总的手机,尊重求职者,也便于他随时找你,往往很多求职者是过来了,找不到路,然后就去了下一家公司。


2、有量才有质。我每天看20份简历,打8个电话,坚持一个月,保证你不缺人。以前我比较笨,招一个财务总监不知道怎么招,


结果我的老板告诉我:“小何,你每周看200份简历,打里面80个人电话,然后约见30人过来,到位约20人,里面抽出10个给我面谈,我敢保证你2个星期左右就能把一个财务总监招来了。”


呵呵,我按照他的话,当然,1个星期就把人招聘到了……业务员依靠的是勤快,HR同样也是,不勤快就招不到人,之所以我说招聘方式取胜,你的HR经理必须每天看简历,现在招聘是人力资源的重点,其他杂事尽量少做,等多人了,多竞争了,绩效体系及培训体系,那是水到渠成的事情。


人力资源的工作招聘为第一重点,90%的公司发展停歇都是因为缺人。而很多HR经理,输在不懂营销,因为营销学上就是有了量才说质,别输在了招聘的第一线。


3、时间管理。招聘其实也有时间管理一说的。比如,一家企业在约见您时说,请您下午过来;和约见您时说,请你5天后过来。效果佳的,往往是第一种做法。


因为,你给了别人犹豫的时间,你认为一个求职者只有你一家企业约见他么?快,快,再快,时间管理就是能让招聘效果奏效的工具。


4、对管理中高层的电话必须是HR经理级以上的人打;约见面试的那个电话。那个电话是谁打的?很多人说,是文员打的。那么,你在旁边听过文员是如何说的吗?


“XX先生,请您X月X号准备个人资料,到我公司面试,公司地址已经发到你的邮箱。”这是常用的套话了吧。


那么,我问您,如果您是X先生,接了这个电话后,另外一家企业的X总也打了电话给你“我是X企业X总,看了你的简历相当优秀啊,我也刚好缺市场人员,要不我们到时见面聊聊,我的地址我让秘书发个你。”


不用说,当双方时间冲突时及企业性质差异不大时,求职者肯定选后者。因为,打电话给你的是老总,你面试时有面子被尊重,最重要的是,和老总面试,成功率高!


同时我还建议,每个电话约见已经成立时,最好是手机短信发对方地址,因为往往手机短信让人家可以记录起来,还不用上邮箱查找这样麻烦,方便了求职者自然到位率高。


5、电话约见面试时该谈什么:工作的职责,我们对这岗位的期望,你与这个岗位的适合度分析,我们企业的介绍。如果一个面试约见者,能在约求职者(客户)来时介绍这些,他来的成功率就会高。


6、面试的地址。这个绝对是很要命的。面试地点的便利性决定你的到位率。在这点上,我详细点啊。首先,人在面试时,一般会很懒。比如,他会选离自己近的地方。


第二,他会选交通方便。第三,他会选一下子能面试几个点的地方。第四,他会选闹市或就业机会多的。知道了这几点心理,我们来看看以下的地区,从化和天河岗顶,不用说,大多数选岗顶。


再比如,如果我们约他到南方人才市场XXX行业场招聘会面试,到位率一定高,因为,专场招聘会,南方人才市场也在地铁口,他也有很多选择机会,他一定会到。再比如,虽然我约你面试地点在从化,但我有专车接送,你什么时候在你家附近集中,我接及送你回来,这样到位率也高,因为他连路费也省了。


呵呵,面试者都是人,都会斤斤计较,知道了这原则,这点就好解决了。比如,你公司有三家门店及总部,你招聘普工的方式,不妨先从人口最密集的那家店面试做起。


7、求职者的路线。这个往往是决定到与不到的原因。其实告诉您,您别以为大家都有电脑,找不到地址的人才绝对不是好人才。往往很多求职者不到你这面试就是因为他不知道如何去你这。


因此,你每次电话给对方时,不妨问问对方住在哪里,该如何到这,到这大概多少分钟。


如果您也是个路盲,那么您告诉对方,您楼下的地铁站叫什么名字,您的公交站牌叫什么,您对面的标志性建筑物事什么。发个短信过去往往到位率高。


8、求职者的到位率。一般我做过统计,如果是招聘专业类,他也刚好是专业类的求职者,一般成功到位率是40%-70%,看地形而定。


一般地形好的企业,平均到位率是30%-40%,地形不好的,甚至只有5%。你对比一下后,知道了自己该约见多少人了吧。干活!


9、求职面试的时间。在广州,可以说很多应聘者其实都是边找工作边在原单位工作。如果,您安排周一到周五的办公时间,可以说,你的到位率是很低的,如果,你利用起周六周日或者下班后,那么,你赢了。


10、对企业人才库的跟进:


我一般会有一个企业人才库,里面放的,有两种人,一种是行业冒尖的人,定时沟通,了解他的现状,拉他多点过来企业坐坐,加深互相影响,甚至这些人会成为朋友,日后,他也可能成为你企业伙伴。


另外一种是之前面试了,但由于薪酬或其他因素,导致他没选择公司的;这些人一般选择2个月后再度拜访,为什么呢?因为经历了两个月,他可能不适合新岗位,那么,看到您的诚意,他能不感动么?人才库,就是必须要磨。


11、人才过来面试了,只算成功了30%:很多时候,老板看中了的人才,部门看重了的人才,但对方就是不肯来。其实,是HR做得不到位。


很多HR应该在给推荐到部门或老总之前做好介绍,比如企业文化的介绍,比如薪酬的介绍,先把矛盾磨合了,再推荐过去,成功率高。


我嘛,我能让对方仰望了企业后,再推荐过去,他求着希望能入职的心态被我充分调动起来,假如老板或用人部门合适,这个人已经可以马上办理入职了。我的到位成功率一般在85%以上,这就是一个专业HR的经验考验了。


12、临门一脚踢不好。有次一个专业HR找我,说总在临门一脚踢不好。然后我听完后,说了一句“你大爷”“你怎么骂人啊?”“我说你太把自己当大爷了!”


场景一:假设是你自己面试,面试了你觉得不错,但你左等右等,几个星期才约你去面试,你去吗?


场景二:你去复试,既没人通知第二轮面试你的是哪位,面试前上次的HR没找你打招呼,面试后也没人主动关心你怎么样,然后HR再打电话来时就是和你砍薪酬。


场景三:你觉得对方给的12000的薪酬略低了一点,也许高200就成了。可是你想找HR让他帮你和老板说说,HR找不到了!


场景四:这个人HR觉得不错,可是推荐过去给老板后,老板就说不行,不行?HR再三思考后,当他再次和老板说起来,这个人强在能内控,老板也觉得当时自己看走眼了,再把这人约来面谈,后来,这个人成为公司的优秀员工


HR部门,最容易犯病就是大爷病,浪费人才的HR不在少数。

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