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领导转型:构建你的团队的五种策略

来源:五百丁 作者:五百丁

 

在转型期间你需要做的是诊断你的团队,首先清晰的理解要完成你的首要任务需要的能力,为了达成你的目标你需要什么样的人才,哪些人才是你团队已经有的,哪些人才是你团队现在没有,但短期内你可以去培养的,哪些人才是你团队没有,短期内又无法去培养的,你需要去引进的或者外包给顾问公司,并且你也要了解外部市场,这些能力外部的供给怎么样,是否有合格的人才而且又是公司的薪酬所能够承受的。

不过,仅仅了解能力还是不够,同时,你也要清晰的知道你目前的团队的状态,需要考察其他四个方面,精力够不够;意愿够不够,诚信怎么样,值得你去信赖吗?能不能够融入新的团队。我们还需要根据组织所处的周期来最终决定我们团队构建的策略。

对于一个高科技项目,能力是摆在第一位的,你的同事可能有些没有团队精神,但对于你来讲,替换这种能力的成本是大于你去容忍他的成本的时候,你的策略就是如何挽留他,逐步的辅导他适应团队。而对于一个成熟的项目,目标非常明确,时间短,但需要团队精诚团结才能完成的,这时候团队精神就显得尤为重要,你的策略可能需要直接调整该名同事,让团队按照你的意愿去快速调整。

一旦你已经评估了你队员的能力、意愿、精力、诚信以及团队,你就准备确定如何解决问题。你所观察到的以及行动单子上得到的见解会帮助你确定下一个策略:

第一:保持位置。队员在他自己的工作中都表现很好,能力出色,愿意干的,精力充沛,值得你去信耐,团队精神不错。如果你继承的团队都是这种人,你非常幸运,好好的珍惜和关爱他们吧。

第二:保持并且发展。时间允许的话,队员需要发展。能力还没有达到组织发展的要求,但是短时间是可以学习和培养的,同时,他愿意从事目前的工作,富有激情,值得你去信赖;

第三:调到另一个职位。队员是一个很强的表现者,但是并不是要从事需要最多的能力或个人素质的工作;有三种情况你可以去做,第一种另外一个岗位更加需要他的能力去弥补,而且他也愿意去尝试;另外一种情况,目前的岗位他不适合,相对于另外一个岗位来讲,他更适合另外一个岗位;第三种,就是他对另外的岗位具有强烈的意愿,短时间你无法找到合适的人选,你可以尝试,如果这种能力的培养并不需要很长时间的话。

第四:观察一段时间。队员需要观察,需要个人发展计划。三个月你仍然无法作出明确的判断,比如团队精神,到底是个人动机问题,还是有其他的原因,不要急于下结论,如果这种员工不是很多,或者他目前并没有对于团队的塑造产生很大的影响的时候,看一看,或许是个非常明智的选择。

更换(低优先级)。需要更换队员,但是不紧急。或者因为能力,或者因为诚信,或者因为团队等等,你需要更换你的团队,但是,有一个人总比没有好,况且你还没有找到合适的人选,或者你调整他的策略并没有想好,你需要慎重的思考调整他带来的后果,你采取什么方式最有力于他本人和组织的需要,千万记住,你的调整是出于你对组织的爱,对于他个人的爱,如果你有私心,结果只会伤人又伤己。

更换(高优先级)。团队成员应尽快更换。你已经无法忍受低绩效,无论是什么原因,能力、意愿、精力、诚信、还是团队,马上更换是你唯一的选择,那就马上去行动,不要犹豫,任何后果都必须要去做!

构建团队是个困难的事情,作为转型期的领导来讲,一开始并不是你的首要任务,三个月你已经意识到你的团队开始和你一起变化的时候,你需要的是团队的稳定和团队的认可,或许你有权利干掉所有人,但是记住,你干掉的不仅仅是他们,同时也是你自己!

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