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如何面试职场老鸟和高管?

来源:五百丁 作者:五百丁小编

如何面试职场“老鸟”高管?因为业务发展较为快速,公司一下子出现了好几个高层岗位空缺,招聘工作自然落在小七身上,但是,在以前的高管招聘工作中,小七只是协助的角色,现在需要自己负责该项工作,小七感觉压力不小。


如何面试经验、阅历比自己丰富,年龄比自己大的高管呢?.jpg


而且,在地产行业的高管,一般都是行业老鸟,经验、阅历都很丰富。相比之下,小七经验、阅历方面都差了很多。


有鉴于此,小七面试高管时,总觉得自己底气不足,甚至有时候不知道如何面试这些人。


思考:如何面试经验、阅历比自己丰富,年龄比自己大的高管呢?以下为随机选取四位七博士HR的线上分享,供大家拍砖!


一、HR汪薇


1、面试高管其实大老板的意见才是最重要的,我们不过是走的第一关。三个字:平常心,该问就问,该说就说,不要显摆,也无需怯场。


2、准备充分,面对高职位的求职者,要提前了解简历上的信息,如果有渠道,最好能了解到简历以外的信息。


事先设计好要了解到的关键信息,并做好标记,不要遗漏,不要一开口就要人做自我介绍,切入正题的时候自然平和,在沟通过程中,表现出对对方的尊重和认可,注意肢体语言,少问多听。特别是在一些关键问题上,注意谈话的技巧,可以追问并做适当的总结,但不要咄咄逼人。


3、除了对求职者以往工作经历的了解,还要特别注意附带的一些个人特质,比如个性、习惯、价值观的考察,这些都可以在谈话过程中或多或少表现出来,当然,测评之类的试卷就算了,除了公司统一有规定的除外。


4、可以适当将公司运营过程中与该职位相关的一些问题抛出来,听听对方的解答,因为这些问题的根源和解决的方法,自己相对熟悉,可以作为评价的部份依据。


既然是高层管理者,人文技能比专业技能更为重要,可以听听他们对于公司战略、团队管理、用人理念上的一些解答,方便我们更好的做判断。(注意不只是听对方说,怎么想,更要注意听对方说,该怎么做,关键点在哪里)


5、建议高层管理者采用一些非正式的场合多接触几次,不要急于下定论,比如吃饭,休闲时随意聊聊,在这些非正式场合中,更容易表现真实的自我。


6、另外,背景调查很重要,想办法多找到一些有价值的信息。


二、HR余佳


1、关于面试的两个重要问题点:


我们一定需要面试很多其他专业的岗位,比如软件开发的,我们并不懂专业,怎么办?我们一定需要面试一些高职位一些的人才,我们怎么办?


我认为几个特性一点要明确:


A、高手温和:年少轻狂是正确的。但是如果到了30岁以后,还轻狂,那就值得推敲了。我记忆里,很多在面试的时候表现出不屑、鄙视、不配合的,都被我灭杀了。比如不愿意填写入职申请表的---这点都不配合,后续入职了能配合其他人工作?


B、听,而不是说:要了解一个人,重要的是听ta说,而不是我们说,对否?但实际上很多人面试也好,交流也好,都习惯于自己讲---当然,你是中心的时候该如此,但面试别人的时候,就得听。只是听的话,随便找个话题一丢,看对方发挥就好了,甚至都不需要刻意的去问什么。


2、面试老鸟,怎么问问题:


A、你最喜欢的下属是谁?为什么?


B、你最不喜欢的下属是谁?为什么?


说明:上述两个问题,实际上考验的是面试者自己对人才、用人等观念的考察。无所谓对错,但可以考虑与公司的匹配程度。----问的时候要求提供举例事例、行为,作为ta评价喜欢或不喜欢的依据。因此,基本无法造假。


对这个问题没思考?如果是高管岗位,建议你pass掉吧。


C、根据简历里,你最大的成就是......,您可以讲述下当时去的具体情况,您思考的思路,处理的方法,出现的问题,最终的结果等吗?


说明:此处一般开始长篇大论,你听着就好了。唯一的工作:记录,然后时不时追问其中一些具体的细节。好处:了解面试者工作的思路、处理问题的方法、被偶尔打断之后迅速回到主题的能力、临场应变能力等。


D、设置一些细致的环节:如填写入职申请表,如公文框题目等等。不为具体内容,就是观察是否够细致、耐心。细致度和耐心程度,对很多高管的岗位来说都是必要的。


总结:


A、高管的最核心技术,是识人用人培养人。


高管的最核心能力,是思考力和影响力。


B、高管面试最重要的判断点:


与公司阶段是否匹配(综合能力与公司需求)


与公司文化是否匹配(识人用人培养人与公司文化)


三、HR鲁敬仲


面试老鸟,首先过的是自己心理关。


1、搞清楚面谈的目的。如果面试流程中还有另外的高管负责专业面试,那么HR的主要任务是核实基本信息、了解求职/职业切换的动机,并告知公司相关信息,解答应聘者的基础问题。当自己是个猎头吧。没有其他专业面试官了,要直接见老板的话,就有压力了,必须得找同行请教甄别专业性的合适的问题。


2、面试技巧。这个就很多了,至少行为面试法得懂吧,再学点九型人格、16PF、DISC、MBIT之类的工具,多少有点帮助。


3、可以先私下托人进行背景调查,地产行业HR的圈子毕竟只有这么大。这点很重要!


4、如果还是搞不清楚的话,那... ... 那就到七会找佳哥帮忙吧,让佳哥介绍几个地产HR的兄弟,请搓一顿,一定帮解决问题!谁家手上没有几份备而未用的候选人材料啊。


四、HR赵纪诚


如何面试职场“老鸟”高管? 


早几年前,我开始负责一个事业线人才招聘的时候,年薪10万就能让我心生畏惧,年薪百万更不可想象。当时招聘一位集团审计经理,同时兼任董事长助理,属于高管职位序列。


候选人是一位很早就景仰的大型白电企业的集团审计师,年薪25万,当天,我的经理让我作为主面试官,我记得我问完问题以后,候选人是面对我的经理回复的,当时自己就觉得没有底气。比那个场合更囧的是,面试之后的教练环节,被我的经理剥得一文不值,已经做过近5年招聘工作的我,第一次感觉到专业道路,漫漫而长远!


我的经理告诉我几条,我至今一直在践行的秘诀:


1、你的行为代表公司,而不是你个人;


2、自信,作为专业招聘官,你无法在所有领域成为专家,但你要懂得面试的要点;


3、面试考察候选人,唯一正确的是岗位要求;


4、不要作任何猜测,只有候选人的真实表现才是答案!


简单几条,是那一次面试反馈最大的收获,我记录下来,至今仍然记忆犹新,下面把每一条都作一些解释:


一、立场决定你的行为


在面试官的位置,我是公司的一个代表,我所考察的人是为我企业所用,我在考察对方的言行与我企业的匹配程度,同样,对方也会通过我的行为考量我的企业,我的行为体现出我的企业的管理素养、体现企业文化、体现对于人的关怀,同样体现着对于候选人的态度。


我问的每一个问题,我的每一个行为举止,比如接待、陪同参观等都是公司行为,这就要求我们在面试场合的背后,有大量的学习与修炼,学习如何接待,学习如何向候选人介绍我的企业,学习如何将最真实的工作场景,企业习惯体现给候选人,并且让他感觉到如同真实,镇定自若,谈吐文雅,平等对话都是基本的要求。


二、自信来自于专业


招聘官不需要在所有领域都是专业,而是在面试技巧,对岗位需求的把握上一定要成为专家,知道岗位的显性要求,如学历、经验、性别、地域等基本判断标准,更需要了解候选人价值观、事业观、甚至特殊癖好与岗位、与岗位直接领导的匹配关系,使候选人的未来潜力与岗位产生价值观共鸣。


其次,候选人的专业是表现在自己的专业领域,也许候选人有很强的影响能力及谈判能力,主导整个面试,而面试官需要在关键时间作以引导,以便体现出我们需要观察到的特质,比如领导力方面的特质:远见卓识、机敏应变、高效执行、坚忍不拔!


同时引导至对方使用自己过去的行为-反思-应用来体现对方的学习敏锐度、进而判断发展潜力。总的来说,面试官的专业自信应该体现在对于面试技能的掌握、活用以及面试流程管理上,懂得从面试过程看到尽可能多的有用信息。


三、面试不是为自己选美


岗位要求是唯一的“正确”,(如图:招聘需求星云模型,第七会议室学习研究院)需要面试官区分的是个人喜好与岗位要求,所以与岗位要求,无论是显性的还是隐性的,只要与岗位要求匹配的,便是“好人”,可以排在所有候选人资质的前列。


应用所有的面试方法,行为事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI)是最常见,了是最容易使用的方法。我们的观点是,过去的行为往往是对未来最好的预测,这套基于行动研究的结果仍然是最好用的策略。


四、基于行为的研究,也是基于事实的研究


针对招聘岗位要求,任何“答案”的对错都是与岗位要求匹配的结果,任何判断都是基于候选人通过真实行为以及语言陈述的结果,大量关键事实背后才能有一定的逻辑推断,定论不可以用猜测。


需要特别说明的是,“高管招聘“重点考察部分包括:领导力水平及发展潜力。在此配套领导力基因库模型供参考。同时需要考察发展潜力,配合神奇乘数模型供参考: 

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