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什么是行为面试?如何科学攻克行为面试?

来源:五百丁 作者:五百丁小编

什么是行为面试?如何科学攻克行为面试?


1、行为面试的由来及如今的使用


行为面试,是一种非常科学的面试方式。这个大概是从二战时期在美国被研发出来使用的,这个会比一些问你说:你的优点是什么,你的缺点是什么这样的题目要更科学。


但为什么说很多公司并没有采用这种方式呢,是因为这种面试方式成本特别高。


当一个公司如果问你行为面试的一个case,他会预计说你要回答这个case要占用的时间大概会在二十分钟以上。


如果说像宝洁这种会问到你两到三个case,那这样每个面试会持续一个小时到一个半小时,这个对于公司的成本压力是很重的。


对HR也好,参与面试的这个业务部门的同事也好也是一样。可能大家不知道的是,我说这一套方法其实是很科学,因为它在背后有一套很严谨的评分逻辑。


所以当面试官要采用这种方式之前,公司要对这个面试官进行非常长时间的这个培训以及练习,他才能作为面试管去问这个候选人关于行为类型这种面试的问题,这也是大大增加了这个面试的成本。


所以的话这就是为什么很少公司会用到这种方式。


但另一方面来讲,能够用到这种行为面试的这种公司,基本上都是比较财宏势大的,然后大家也知道的,这个会花钱比较多。那先不说这个小八卦,我们直接来看一下说,什么是行为面试。


行为面试的英文名字是Behavioral Interview,这套面试研发的初衷就是说,人在他以往的行为里面所表现出来的能力是最能够预测他未来能力跟他的表现水准的。


因为如果说我只是问你说这个面试官问这个候选人一些关于意向性的问题,候选人可以天花乱坠,那怎么可以证明说它具备某一个能力呢,那就是从这个候选人以前到底有没有展现出这样的能力,才是最能够去预测的。


这个是基于这样一个假设去研发出来的这样一种面试的方式以及评分的系统。


2、特点


行为面试的话,它有几个不同的特点。它会聚焦在这个候选人过去的真正的思想和行为。


然后第二个就是他会深挖候选人在某一个工作里面具体是做了一些什么,具体的行为到底有哪一些,然后第三个就是它会帮助这个候选人以及这面试官去回顾某一个事情。


然后让这个面试官能够得到这个候选人他的核心能力是什么。


他为什么能在这个事情上能够取得成功或者一定程度上取得成功,然后第四个不仅仅是关于这个知识跟技能,而且能够了解这个候选人他背后的一些动机方面以及性格方面的一些特点。


一开始我就说了,这个行为为面试的方法是非常科学的,因为这个行为面试的方法是非常结构化的,其实它看似没有什么很高深的这样一个答案,条条框框,但实际上他在背后是有一套面试的逻辑跟规则。


它能够去帮助这个面试官去区分说一个候选人他到底是一个一般般的候选人,还是说他能够取得高绩效的候选人。


由于它这个科学的评分系统的存在,他也可以去帮助这个公司减少这个面试过程里面发生人才筛选的偏差。


3、为什么要准备行为面试


刚才谈了这么多,大家可能一下子就蒙了,因为已经太多关于这个人力资源方面的术语了,那怎么跟我们之前学的两节课的东西去联系起来,可能大家会更加好的去理解。


那我们上节课讲到说面试的目的会有以下那么几个:这个候选人未来的工作能力怎么样的,他的意愿到底在哪里,有没有一个很强的沟通能力,那最后就是面试官到底喜不喜欢这个候选人。


那通过这几个问题的话,我们可以构建一个面试回答的框架,就是包括说候选人,同学们到底有什么样的经历,那从这些经历里面怎么去提取出来你们的一些能力点的,通过这些能力点到底能不能跟这个行业或者个职能进行一个match。


另外一个就是能不能跟这个公司进行match,那如果这几点能进行一个匹配的话呢那说明这个同学是非常适合某个公司或某个行业的某个职位。


但是这只是说这个面试的三大问里面去进行一个比较浅度的理解,那如果说面试官大概了解了这个同学可能具有了什么能力,怎么样去做一个深入的测试去确保这个候选人具备这样的能力,能够把他招进来,这就要用到行为面试。


因为我们说到候选人他可能会展现这样的素质点,公司也有一些他需要的这样一些素质点,那这两方面候选人说我具备这样的能力,公司说我需要这些能力,那这里面怎样去进行一个相对科学客观而又可靠的这个验证,那这个要用到的就是行为方式的面试。


如何攻破行为面试


1、前言


概述


如果要攻破这个行为面试,我们首先要做些什么事情。第一个就是说像刚才我们给大家展示的那个图说到的,就是首先要了解的就是自己有什么能力点,那之前已经说到了,之前的课也有提到,从简历里面去提取出来你具有什么能力。


然后第二个是,提取公司所需要的能力点,这个需要大家对这个公司进行一个研究。那这个我们会在今天后面一点的时间会提到,教大家怎样去挖掘这样一个公司对能力点的需求。


那当我们知道了自己有什么能力点,公司要什么能力点,我们进行一个匹配。


说欸我们自己的能力有ABCDE,那公司呢会很强调BCD,我们在面试里面就可以很有意识的选择说,能够展现你这些能力点的这些故事,另外也是通过一些练习。


要更加高效地去表达这些能力点,让这个面试官能够更加好知道你能够具备什么样的能力,你能够展现什么样的行为,然后让这个面试以及对你的评价。


进行一个更加好的一个效果的展示。这就是我们今天会跟大家分享的一个内容。


今天我们说这个行为面试他是一种科学,既然是一种科学的话呢,我们就有方法去破解。那接下来我们就看看说我们怎么去见招拆招,科学去攻破这个行为面试。


2、见招拆招,科学攻破行为面试


准备招:别说谎


首先必须要声明的是,千万不要说谎,我们今天说是攻破这个行为面试,但我们这里指的是让大家好的去了解这个面试的形式。


然后让大家更好地去准备自己的回答,达到一个更加高效准确地传达给面试官你的这个信息能力以及优势,让他更好的去做一个判断。


这不是让大家去编造一个所谓的好的答案。由于这个行为面试呢,它其实是有一套非常复杂的系统在背后的。其实会有点嫌这个审问。


面试官可以根据你说的这个内容不断深入的挖掘一些细节,如果这个候选人一旦被怀疑说你的答案是编造的。


你的整个面试整个应聘就已经over了,所以这里要跟大家提到的一点就是千万不能说谎,不要编造任何的信息妄图去骗过这个面试官,如果你刚刚骗过一个,那如果这个面试是多轮的,可能就很难去逃脱。


比如说宝洁,宝洁至少是两轮的面试,两轮的面试可能至少会有三个或是四个面试官,那其实你能逃脱的机会是很少的,所以千万不能说谎。


我们今天要做的是让大家更加好的去展现你自己,让你们更加能适应这种方式,能够匹配到公司想要的,你也掌握的这些能力点。这是事先要声明的一点。


第一招:准备每个故事的素材


我们刚才也提到了,就是同学们有不同的经历,都有可能会被问到,我们要从大家不同的经历里面去提取facts,其实这个会很简单,比如说action当时你做了一些什么。


然后你会面对的情况是怎样的,你在这个任务里面的角色是什么,然后这个事情的结果是什么。


但是大家很可能的会忽略的一点就是feeling就是当某个事情发生的时候,你的感受是什么。其实你的感受也是你行为的一种,能够很充分地表达出来你的意愿,feeling是很重要的。


第二个就是在action方面大家可能会更加重视你做了什么。


但其实你说了什么也非常重要,因为在做事情的过程里面,很多情况下是一个沟通的工作,那到时候人跟人之间的一个互动,他到底是怎样进行的,其实也能够充分地去展现俺一个候选人的能力。


然后第三个就是当事情发生的时候你在想什么,其实这也是一个很重要的考察点,因为这个就能反映出你的这个分析的能力,以及你对一些事情上你的一些动机是什么。


所以呢千万不能忽视掉你的感受,你的语言以及你的一些想法。


然后总体的去看一下你的facts,你的feeling,action,context,thinking,然后去准备好你的故事在这四个方面素材,然后去跟更加好地去帮助你说,构建好一个高效的去展现你的能力的话语。


第二招:推敲细节,具体不含糊


第二点就是要具体不要含糊,然后对你每一段经历在脑里过一遍,要经得起面试官的深挖。就比如说同学们有可能是在简历里面,或者说在你回答问题的时候,你会提到在某个任务里面我管理到某个团队,这个要具体的去谈一下。


如果面试官问你的时候,你要说一下你做了什么,这个你招募了人,然后去进行这个任务的分解,还是什么样,你要知道说一些你用的相对偏虚的词里面,具体的意思是什么。


当一旦你在用到这些词的时候,你要意识到你其实有可能会被面试官打断,如果说他直接问你说,你在某个词你表达的是什么意思。


你一定不能慌张,一定要有条理的说出来这些词背后你的行为是什么,一定是要记住八大问行为面试他关注的是人具体的行为,做了什么,说了什么,感受怎么样的,一定要具体。


这就是我们第二招讲到的具体跟不含糊。


第三招:准备你每个回答(事件)的框架


这个case的框架我就不多讲了,已经被讲烂了,谷歌也好百度也好,都能够很好的去找到相应的材料,用的就是这个STAR原则:


你的Situation是什么以及task,action,result是什么。重要的一点就是在STAR之前要用一句话去概括你这个故事是什么。


比如说面试过程中问到你你有没有经历了挫折,没有气馁最终获得了成功的这样一个故事,你需要用一句话概括你的故事。


我想分享一个我大二作为学生会公关部部长带领团队通过众筹方式成功为某某活动募集到多少多少万与的这个赞助款。


然后这个赞助款是我们学生会以来最大的单笔赞助款,然后再去用STAR讲这个事情。如果你一开始没有用一句话去概括整个事情。


其实面试官要去听完整个STAR,那可能里面会有三分钟,甚至四分钟的时间,如果你的表达能力不是那么强。


有可能面试官在某个午后已经很困了,可能会lost掉。所以在STAR之前要用一句话概括你这个case是怎么样的,这就是第三个招数。


第四招:注意你的表达,给出有效信息和数据


有效的数据跟无效的那分别是什么,行为面试关注的是候选人他的行为,所以任何一个行为的发出,发出这个动作方一定是我而不能是我们。


比如说我有一个经历讲的是我们在外联部拉到一个赞助,那我们当时怎么怎么样,这个信息对于面试官是没有什么意义的。


你讲的是我们,面试官没有办法去判断说你在这个过程中做了什么事情,当你在说整个事情的背景的时候,你当时可以说我们怎么怎么样。


但当你用到STAR原则讲你的故事的时候,要记得展现你的行为,通过你的行为,展现你能力的所有的行为,发起人都只能是你。


这个你一定要清楚。所以每一句话都要说清楚这个动作的发起方是谁。该是你一定要说是我,因为很多同学不知道为什么呢会很不自觉的。


这个可能是比较有集体主义精神。就会不由自主地讲到我们,那这个其实是要避讳的。


如果面试官是非常严格的,主语是我们他就会计入无效当中。整个行为面试中应是面试人自己的想法,以及这个想法行动感受,或是你当时的言语。


一定注意是当时的想法语言行动跟感受,不能说我回想起来我会怎么怎么讲。这个也会判定为无效数据。


这是事件过后你现在的想法,回顾或是马后炮其实很多人都会讲,但你当时到底讲了什么,说了什么,做了什么,感受是怎么样的,这才是给面试官有效的数据。


一定要注意是当时。那最后一个就是候选人你当时具体的行动,以及你们自发的这个想法,一定要记住要表达出有效的数据。


如果说你表达里面很多我们我们的话一定要注意练习,注意主角是你不是你们,一定要注意着一点。


第五招:STAR故事准备几个?


有很多同学会问这个STAR的case要准备多少个是足够的,理论上来说你简历上会有不同的bullet point,有可能面试官不会给你直接出题目。


他可能会让你谈一下你在某某公司实习的时候做的一个研发的项目。


那他就指名道姓的让你说某段具体的经历了。你在这种情况之下你就会被问到你简历上任何一个bullet point,所以说你简历上有个bullet point,你就要准备多少个STAR CASE。


那另外一种更加可能出现的情况,面试官会问你有没有失败的经历,或你有没有成功的经历,或能展现你领导能力的经历,和展现你很强沟通能力的经历。


那这样子的话你就需要把问题引导到你想让面试官听到的题目里面去,这一般来讲的话每个人都有那么三到四个故事是特别能够展现你的能力和水平的。那这种故事的话准备三到四个大概是没有错。


因为三到四个的话,他问的意犹未尽,他再问你能再讲一个,他换一个形式去问你另外一个能力点,你也可以有不同的回答去插在问题中去。


所以一般来说精彩的,他想听到的这种STAR问题,这种回答的话三到四个,理论上来说每个bullet point都要一个STAR故事,那这样就可以帮助大家去分配不同的联系的时间。


三到四个最精彩的故事你可以多练习,然后更加好的表达出来。


对于一些有可能被问到你不会主动去讲的故事,你可以练的少一点,适当的分配自己的一些经历。这是我们准备的第五招准备故事的数量。


第六招:提前知道公司会问些什么


这个其实就不难了,多年亘古不变的就是在各种论坛,微信公众号,以及面试群里去搜集这个公司某个职位他到底会问些什么问题。


另外一个就是在宣讲会上要记得做笔记,然后在会上或者会后要问HR了解一下关于公司的文化,价值观这些相对偏虚的东西,他到底用什么样的词语去描述这些偏虚的东西。


最好是能够找到官方的文件,然后你手握了这些东西之后呢,你可以问一下在职的员工,问他们说这些东西对公司到底重不重要。


如果他们说:哎呀,这些文化价值观只是一些挂在墙上的,平常都不怎么管,我也记不住。对这些重视程度比较低。


一般来说,一个公司非常喜欢采用行为面试,行为面试出题的方式会跟这些价值观,文化会非常的挂钩。所以如果说你有很熟的在职的员工的话。


你可以更加直接的问这些文化价值观的东西,是怎么跟你日常工作,以及面试题目去联系起来,你能够怎么样去回答会更好。


那这个是第一步,首先第一步是搜集面经,第二步就是搜集一些文化价值观等偏虚的东西。


第二个就是公司会问到什么。如果问你一个:这位同学你能不能分享一个你最成功的一段经历。有些人展现的成功经历是他的沟通能力,那另外有些人可能会展现他的团队协作能力。


这些是不一样的,但是如果在第一步你了解到了公司到底喜欢什么的文化一直在宣传什么样的价值观,你就可以有适当的侧重点去表达一个你判断公司更加需要的能力点。


做出相应的一个回答。这种情况一般会用于公司相对针对性的提问。


比如说如果面试官直接就问你有没有一个经历让你去展示一个灵活性的,那讲到灵活性这个词语了,那你就可以比较放心的去说一个关于你灵活性啊或你随机应变这样一个能力点。


但如果说他在问到你相对偏虚的问题,比如说你有没有一个经历你特别想向我分享的。


根据刚才所讲的适当地去选择你认为跟公司最相关的故事去进行一个表述,更加能够让这个面试官抓取到你的能力去跟公司要求的进行匹配。


当我们知道了公司的考察点,跟面经的题目的时候,我们要尝试将这些考察点去跟题目匹配起来。如果你知道了某个考察点他会用一个什么样题目去问。


那你就要去选择什么样的故事去表达出你的能力点,这样能够帮助面试官去评价你个人的一个能力,也能一定程度上帮你更加高效的去表达自己从而提高你进入公司的成功率。


因为有可能A同学和B同学都非常优秀,但是B同学没有做刚才讲到的这些研究,回答问题的时候可能就不那么在点上,如果这个职位只招一个人那很可能做了准备的A同学。


由于高效地去表达自己,所以他在面试里面他能够展现的就会比B同学要好,尽管他们的能力其实是差不多的。今天的课其实就是想要帮助大家做到这样一个事情。


示例-通用电气(GE)成长型价值观(提前知道公司会问些什么)


接下来我们讲一个例子,我们说到文化价值观,一个很著名的公司就是通用电气GE,GE内部他对于他们内部的成长型价值观是非常看重的。


每年GE的员工被考核的时候有一半的分数是来自于这个员工的业绩,但是他们另外一半是来自于他跟公司的价值观有没有匹配好,有没有充分展示他们的价值观。


占他们考察的百分之五十,所以他们是非常看重他们这个成长型价值观。


那同样的他们在员工招聘的时候,也对于成长型价值观的考察也是非常非常重要。那我们如果能够对这五个不同的价值观组成的部分有一定的研究。


其实我们可以相应的去准备我们的回答,更加好的去展示自己,提高面试的成功率。


成长型价值观他现在来看有五个不同的组成部分,为专注外部,独具所长,思维清晰,包容大度,富于想象、充满魄力。


那这整个价值观他是适用于GE内部不同层级的员工的,包括刚毕业应届生到高管这一套评价体系都是适用的。


其实如果大家能够花一些时间去搜索的话其实能够搜索得到,GE内部是分成五个不同的等级,这个基层员工在他们看来叫做PB刚才提到的成长型价值观对于不同层级他的要求是不一样的。


对于基层员工的话什么才叫作思维清晰呢,他会考察这样一些点,包括利用各种信息数据,考虑影响,应对不确定性,沟通,怎么去分清主次,然后把事情简化。


他也会给出来说他的员工里面展现什么样的行为,会被评判为需要改进,展现什么样的行为是达标,展现什么样的行为是高于期望的。


有了这样一些不同的标准之后,要通读一下这个标准,想自己有什么样的经历能匹配到GE公司对员工的要求的。


我觉得这个达标就是,如果你有一些经历是高于期望这个评价的呢,那就尽量去匹配。


刚才讲了这么多,拿了GE公司做例子,那我们怎么可以查到公司需要什么价值点呢。这些能力点,价值点在宣讲会上都会告诉大家的,很多同学都是不太会在意到这一点,在宣讲会上这个其实是非常非常重要。


那如果是外企的话,建议大家看看官方网站,有时候中文网站对于这些价值观方面的解释,并不是那么的清晰。


那可能在英文的网站上人家用三页纸去解释,到中文只用了半页纸。信息量越多,就越能帮助大家准备这个回答。建议大家花一点时间,到这个外企官方的英文网站,他可能内容会更多。


如果还觉得不行,那我就给大家演示一下,我打开了这个Google,搜索刚才提到的宝洁,宝洁最出名的价值观叫pvp(purpose values&principies)这个东西很好的介绍了宝洁内部对于员工个人的一些要求,他非常主张leadership,但宝洁是如何定义leader的呢?


一要承担责任的;二要对任务要有非常强的责任心;三要具有远见;四要懂得利用资源,要发挥领导力,做到一个战略上的效果,注意消除内部的障碍,培养实施这个战略的能力。如果像宝洁面试要讲一讲关于leadership的能力,他可能会说我带领多少多少人去干嘛,这个是不足够的。


如果你是一个学生会的主席,那你就能讲讲说在学生会这几年我意识到我们内部存在官僚习气,我是怎么消除这个习气的,这个其实就能对应到以上说的消除内部障碍的能力。这个讲的其实是非常非常多,建议大家一定要仔细去看。


大概两个月之前那个纽约时报报导出了亚马逊的学案工场,里面就可以看出亚马逊非常重视leadership principles,就14条不同的领导力的标准。亚马逊的网站上也有对于这个的介绍,网站上也有提供中文版。


可以看出他的这些要求,像主人翁精神,创新决策等等,一共有14条。像亚马逊他每年做年度评估的时候,他都会拿着这14条一条一条的进行评估,所以这个东西无论是在员工里面还是在面试里面都非常重要,这就是教大家怎么去利用公司的一些公开资源去找到,他是怎么去要求的。


示例-华润集团(提前知道公司会问些什么)


对一些中国的公司,也有一些公司对这个是非常重视,关于领导力价值观的一些东西。比如说华润集团,他们很强调一个领导力素质。


网上能搜到一个华润集团官网的文章,使他们人力资源培训总监写的。在这个文章里面,它有强调8条不同的领导力素质,分成三个不同的方向。如果大家要应聘华润集团的职位的话,要去匹配他强调这些东西。


比如有没有为客户创造价值,有没有灵活性,领导力怎么样能不能跨团进行合作等等。这个无论是外企、央企都是一样的,如果他重视这个的话,他就会把整个模型或价值观用到我们的行为面试方面。


有些公司可能会列出来的素质点或能力点很模糊,可能就一句话,也搜不出来什么东西。那怎么去深入了解,准备面试呢,我也演示给大家看一下。


因为行为面试这样一个面试的方式,是被美国的一家人力资源管理公司HeyGroup研究出来的。


在研发的过程当中他们就有了相应的一套通用的词典,去用于这个能力点的构造。建议大家去搜索一下素质词典(competency dictionary),加深一下对他的理解。


素质词典里面可以看到他对于素质进行了不同的归类。很明确的比如说协作,创新和做决策。一找就能看到HeyGroup对能力点做了很明确的定义了,如果大家觉得某个公司要的是


leadership,那这个到底是什么,如果公司网站上并没有一个很明确的定义的话,大家可以用这个方法,去Google来这个competency dictionary进行一条一条匹配,这个就是具体描述素质点的一个方式。


这也要声明的一点就是刚才我们提到的这些方法,其实并不是100%准确的。因为公司他不会对外公开他的面试背后整一套的逻辑系统。


但是通过公司所展现的关于文化,价值观,以及比如说亚马逊的leadership principles,我们已经足够的去了解公司对候选人的能力上的要求。


如果我们还有时间,我们还能做到更进一步。就像刚才用Google搜索到competency dictionary这样一个文档,大家可以看到一些最基本的一些定义。这样就可以帮助大家更好地筛选自己的故事,怎么去展现给我们的面试官,提高面试成功的概率。


我们今天讲了什么是行为面试,怎么去了解自己有什么样的能力跟提取公司所需要的能力点,进行一个匹配,然后就甄选自己想展现的故事,共给出了7条不同的建议。


大家应该反复地去看一下今天所做的笔记和视频,因为版权的原因,大家不可以去下载网上的材料,但大家可以反复的去看笔记和视频,掌握公司会问什么。


希望今天的课程可以帮助大家能攻破这个行为面试。

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