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绩效管理的两大价值定位-帮助员工成长,实现经理价值

来源:五百丁 作者:五百丁

绩效管理的第二个定位:帮助员工成长,实现经理价值

为了理解这句话,我们来看图2:

 

 

图2  经理的价值

这个图表达的中心意思是经理的唯一价值是帮助员工成长。下面我们对这几句话做一个解读:

1、管理是一种通过他人之力,将事情完成的互动过程。

管理是一个互动过程,是经理和员工之间的互动,管理者一定要不断激发员工的积极性,通过员工的努力,完成整个部门的绩效,前面我们讲过,管理者和员工是绩效合作伙伴。

自己把事情完成的人,充其量只是一个技术员,而通过他人把事情完成的人才是一个经理人。

看看我们身边的经理,有多少拥有经理岗位却做着亲力亲为的技术员性质的工作?很多经理都是从一些技术骨干、业务明星、积极分子的层面上提拔上来的。被提拔之前,他们都是企业的明星员工,在专业领域做得很优秀,于是,企业发现了他们,并想给他们提供更好的发展平台,授予相应的管理岗位,希望通过他们带动整个团队业绩提升。

但是,经理人被提拔之后,企业很好提供系统的培训训练,把他们放在管理的位置上,任由其发展。于是,这些曾经的明星员工,现在的经理人,却经常忽略一个事实,他们的作用不在于自己做了什么,而在于带动团队做了什么,达成了哪些目标。

如果继续按照自己的兴趣做自己喜欢做的事情,经理人的效能会大大降低。所以,这里提醒各位经理:做你们该做的事情,别再做你们感兴趣的事,因为你们感兴趣的事正在成为阻碍你成长的最大障碍,而最该做的事情就是成为员工的绩效伙伴,在绩效目标的指引下,帮助员工成长。

2、经理对员工的需要,远远大于员工对经理的需要。

关于这一点,举一个例子就明白了,假设一个经理管理一个10个员工的部门,有一个月经理出差不在公司,那么这个月部门的业绩会怎么样?肯定会受到一定的影响。

但是由于经理比较善于规划筹划,对这一个月的工作做了提前的预测和计划,制定了明确目标,那么,员工在目标和计划的指引下,最终业绩即便达不到100%,60-70%的业绩还是可以保障的。

我们换位思考一下,假设这个月10个员工都出差了,只剩经理一个人,那么这个部门的业绩会怎么样?可以想象的出,就算把经理累得吐血,就算经理是规划大师,凭其一己之力,纵有三头六臂,恐怕也只能完成10-20%的业绩,这就是“经理对员工的需要远远大于员工对经理的需要”的意思。

3、经理的价值来自于员工做了什么,而不是经理做了什么。

经理被提拔之前,企业考核他们的是他们自己做了什么,那时候,他们自己做得越多,做得越好,得到激励就越多。而晋升为经理之后,企业考核他们的角度就发生了变化,企业不再考核他们自己做了什么,而是考核他们所带领的团队做了什么。如果这个时候经理还是按照以前的兴趣做他们自己喜欢做的事,就会略团队的整体业绩表现和团队成员的成长,就会造成团队业绩的下滑。

从以上三点,我们可以清晰地得出一个结论“经理的唯一价值就是帮助员工成长”。而帮助员工成长的最好途径就是绩效管理,就是成为员工的绩效合作伙伴,充分理解公司的战略目标,有效调动员工的积极性,把员工的绩效和组织的绩效紧密结合起来,在组织大目标的引领下,高效工作,高速成长,在提升员工能力的同时实现自己的价值。

总结一下,绩效管理的定位决定了绩效考核指标的操作模式。因此明晰绩效管理的定位是相当重要的,这是理念的认同过程,也是把绩效与战略、公司运营以及经理员工成长相结合的过程,企业必须在操作指标设定之前首先做这个工作。

这个工作想要做好,有三堂培训课必不可少,分别是:目标管理培训、平衡计分卡培训、绩效管理理论与实务培训。 

本书以“绩效管理是企业上下级之间持续的沟通过程”为核心理念,围绕绩效管理帮助企业落实战略目标、帮助员工成长两大价值定位,深入细致地阐述了企业应如何正确认识绩效管理,如何从战略层面设计绩效指标体系,如何在绩效周期内对员工进行绩效辅导,以及如何识别和避免绩效管理的误区。最后,提出了绩效管理的两个终极命题—绩效导向的企业文化和管理者的领导力。

本书适合企业管理者阅读,尤其可供从事绩效管理的相关人员和管理咨询顾问、绩效管理研究者参考。

图书在版编目(CIP)数据

轻松做绩效:让员工和组织一起成长 /赵日磊著 .-北京:中国电力出版社,2012.1 ISBN 978-7-5123-2575-3

Ⅰ.①轻 … Ⅱ.①赵 … Ⅲ.①企业管理

Ⅳ. ①F270

中国版本图书馆 CIP数据核字( 2012)) )

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