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如何有效设计面试问题?

来源:五百丁 作者:五百丁小编

如何有效设计面试问题?这时候你就需要一张表,面试评估表,在面试前你要做一张很细的表,你需要把你招聘的人所需要的素质、能力、长相等因素在面试中都找到,在通过面试过程中的问、记录来判断这个人的能力。


如何有效的设计面试问题.jpg


一、设计面试评估表 


这里面包括基本条件部分,包括学历、长相气质、人格特质是需要评估的。还有就是一个人的工作经验,看这个人的工作经验。下面就是看他的胜任能力,这些胜任能力项也要通过面试来解决。


这张表要做的话公司的每个岗位都要有这张表,有人说我们公司有100个岗位,那就要有100张表。为什么要这样做呢?我去过很多公司他们就一张表,面试销售和出纳都一样。所以表填起来大家就不认真了,因为针对性不强。对某些和更多岗位不合适,所以这就没有什么意义了。


所以我主张一定要把这张表建好,面试前最核心的就是这个。

 

把面试评估表搞定了下面的工作就是面试了,具体怎么面呢?


这个就很有意思。我去过很多公司的面试发现有几种办法,第一种办法就是拿着简历挨个问,简历上写什么在问一圈。第二种办法是没有简历乱问,想到什么问什么,这里涉及到一个核心思想叫:什么叫面试的主线?什么叫面试?我总结了几个有效面试的主要条件。


首先有效面试的第一个主要条件就是:第一点就是能够让候选人打开心扉,每个人来找工作的时候心里都会很紧张,也不知道是男是女,是高是矮,是胖是瘦,不知道效果如何,所以当你去跟他谈的时候心里都会发虚,这个时候你一定要给他创造一个宽松的氛围,所以面试中的一个环节中第一个就是你上来能让对方敞开心扉去说,当然这也是最难得工作,所以这个需要大家花时间去做。

 

第二个就是你要创造一个非常好的环境和氛围,要候选人能够正常发挥。这个做得比较好的是新宇老师。


我曾经听过一次他的分享,正好在一次论坛上面我俩都做嘉宾,他讲了一次他的应聘面试,那个人下午3、4点钟面试,结果他很快就面试结束,结果发现对方那个人在外面坐着,他把简历送回去了,跑到外面说:“哥们儿抽烟么?”


结果两个人跑到吸烟室吸烟去了,结果谈了好几十分钟抽了两根烟,结果对方什么都和他撂了,什么都和他说了,结果他对那个人说:“今天面试结束了!”结果对方傻眼了说:“哇,我要知道你是面试官我绝不什么都和你说。”

 

实际上就是这样的,当你是面试官的时候来应聘的人他就揣度你的想法,特别想搞定你,所以很多话他不想说,这时候你面试起来就不好弄了。


所以面试中核心的点是什么呢?


1、面试的原则:


第一是面试不是挑毛病,而是看一个人的闪光点,所以当我们看不到闪光点的时候就很可怕,我们很多面试官直到把人问到了为止,就是那种超级面霸,其实我最不喜欢这样的人,觉得自己很专业,觉得自己有位置,往这里一坐就要把别人问倒,这样的面试官其实显示出自己的素质是不够的。


2、面试的时候会说你认为怎么样?你认为怎么样?


我认为和我做到是两个概念,什么叫我认为呢,就是我觉得这件事是这样的,但是我没干过,我做到是说我成绩是怎么做到的,我认为做到的东西才是真正的东西,我认为的都是说OK,我认为我可以当国家主席,但是能做到吗?做不到,那么我认为这种问题的答案就是有问题的。


所以面试官核心点是说,我问你个问题吧,我想问你这样一句话,这样说的时候呢,本身这个面试就是失效了。

 

现在我们来看一下如何来面试呢?


很有意思的事情,大家面试中最喜欢问的第一个问题是什么呢?差不多90%的人都会选择一个答案:请做一下自我介绍吧!所以这就涉及到面试中要怎么样来开始,我给它列了一个规则叫做主线控制和结构化,这个就很有意思,到底你要不要候选人做自我介绍呢?


往往大家会说:大家好我叫刘建华,男,已婚,目前的工作是哪儿,我可能介绍的还算清楚,但是很多人据我的了解90%的人或95%的人对自我介绍是很晕的,他搞不明白,所以很多面试官说通过面试来看一个人的逻辑能力和感觉,那我请面试官自我介绍一下。


我在我的QQ群里面就让我们那些HR们自我介绍一下做一下你的自我介绍,那天晚上好几个人做,我说做的都不行,因为这个是很痛苦的,我自己做讲师,做大概有6年多的时间,7年了,讲课讲了有7年的时间,我自我介绍刚刚把它讲的更溜一些,是因为我做了有几百次的自我介绍才会有感觉,否则的话自我介绍是特别特别难的。


这就涉及到面试中如何来开始?我列了一个规则叫面试中的主线控制和结构化。

 

面试的主线和结构化


什么叫面试的主线呢?


就是我们每个人都会有自己的成长曲线,成长曲线是什么?这个人从他刚开始出生开始到他现在的今天,他一定会有一个他的成长曲线,这个曲线可能是曲折的也有可能是直的,还有可能是上扬的,那么我们好的面试官应该做的是什么呢?所以面试的核心点就是说好的面试官要准确的判断一个人的成长曲线是什么,基于他整个的一个逻辑来看这个。


那么这时候我的一个观点是说面试的一个核心观点是什么呢?就是我们把一个人所有的成长曲线找到,从他小时候开始去做事情到他上大学,到他工作的瞬间都把它缕清楚,你就会明白,原来他的曲线是这样的。这样的话我们就能判断预测一下未来他的曲线会是什么样子。


当然个别原因他可能会有跳跃,但是不会无端的跳跃,这个人以前什么都不是,他一直都不怎么样,他突然间跳跃出来这样的几率是比较低的。优秀是一种素质,是一种素养,不是说一下子就能出来的,是靠很长时间积累出来的。当然这涉及到面试中如何来面试。


那么我来给大家讲一讲刘建华是怎样来面试的。


第一个他面试的原则是:


——“没有问题。你不要说了,我问你一个问题吧。“


——”没有问题!“

 

面试的四个环节


我的起点是从他的家庭开始。首先第一个就是面试的几个阶段,怎么来做?


1、先找到起点,起点是什么呢?


这个人他你愿意和他从哪开始,比如说我要面试一个人,一般都喜欢从他的籍贯开始,就问他老家哪里的?不是和他套老乡我要看看你的籍贯是哪里的,一说他老家是大城市里的,这个老家是小乡镇里的,这个是一个农村的,这个人是一个牧区的,我会从这里开始。然后聊聊他的父母,聊聊他家里几个孩子,从这点上开始,这是第一步。


当然这前面是你要建立一个和谐的关系,需要有问候,需要大家提前要有一些简单的交流,路上好不好走?离得远不远?我第一步要把这些问清楚。这是一个前提,就是面试中你一定要从起点开始,这个目的是什么?目的就是说告诉你今天是很舒服的,我们聊一下你的经历。

 

2、是以时间为轴逐步的面试。


从你小时候开始谈,你小时候是怎么样的?小学时候成绩好不好?小时候表现是怎么样的,说优秀的人像我以前看过李连杰的传记,包括艺术人生里边很多人,像谭晶,她是三期歌手,像我们的美声、民族、通俗都能唱,她母亲就讲了在谭晶小时候一岁多的时候话不会说,她妈妈哼了一个调,结果她马上就哼出来了,很厉害。


他母亲就发现这个小朋友对音乐的感觉就特别好,很偶然很厉害,优秀不是后天的表现,当你有这样的状态的时候他就谈起他小时候的故事,他就和你探讨他小时候的表现是什么样子的。然后我们一段一段的去谈,小时候的表现,到初中到大学,到毕业之后的表现,到他后来业务的成长,到他第一份工作的成长,如何进行升职一步一步去讲。

 

我们说当你这样做的时候呢,对方会说今天这个人很好,和我聊聊我的经历,其实一个人真正的能力就在经历中,其实这时候我们就可以引导他一段一段往下去讲。第二步要做的工作就是要找到关键事件,就是这个人过去的闪光点,我曾经过去做的比较好的事情是什么?


比如说自控力,讲一个我自己的例子,当年我上的高中是一个三流的高中,那学校不咋滴,我也特别爱玩,其实我自控力在我上高三之前特别不好,智商还可以,就是爱玩,管不住自己,自控力特别不好,那怎么办呢?那个时候我也没有意识到,也没有办法,后来我在高考。


高二的时候我妈妈讲了一句话对我刺激特别大,要不你就回家放羊要不你就考大学,考不上你就回家放羊,然后我就疯狂的开始学习。什么叫疯狂的学习呢?早上三点四十钟起床,三点五十出现在操场。


各位知道三点钟冬天没有太阳就在走廊灯光下看书,夏天就到外面去看,四点钟操场就出现了,开始看书,6点钟准时跑个5000米,跑完了之后出早操,早操之后上早自习,白天上课困了就站着听,一直到晚上中午也不休息,中午也在学习,一直到晚上9:30下自习,回来洗完脚10点接着到走廊里看书,11:20睡觉,每天大概4个小时,这样我坚持了一年,在年底数学摸底考试的时候考了40多分。


第一次,150分满分,高考的时候就一下子考了我们全班第一,学校里应届的文科第一,我一下子考重点就考上了。

 

这个就是自控力,我就是在讲一个故事,经历就是这样,当这个故事讲完了之后,你就会发现,原来刘老师当年是这样的。这时候感觉就完全不一样,还有一个就是说,你看这个人另一个关键事件的时候,那这个人官商如何?


情商如何,这个时候我就会给大家讲一个这样的例子,来证明这个理论,上学习上大一我扛着行李走到外面接待新生的,很多人,今天我刚刚和师兄吃晚饭,这个师兄就是这个宿舍的,他们宿舍的一个兄弟长得很帅,他说这是我们学生会主席,别人见了主席都会离得很远,我就没有,扛着行李就过去了说主席好,学生会什么时候招人呢?


他说学生会不招人,我说招人的时候告诉我一下,他说招人一定告诉你,然后他没说话,我扛着箱子就走了,到了房间,继续开始换东西,收拾东西,发军装开始军训了,过了军训七天,正好碰见他了,我说主席好,学生会招人一定要告诉我一声,他说:你哪屋的,我说我113,他说我110,来玩啊。

 

比方你说一件事,90%的人突然间让他举例子都搞不定,所以这种方式是不对的。那我们该怎么做?这就涉及到面试的核心观念。结构化的面试,更多的是说我们过程结构,按照时间为轴,一段一段的跟这个人谈清楚,这是第一步。第二步,就是用关键事件进行深入的挖掘。而这个挖掘中最关键的,就是我们要找到这个人的关键点。

 

那么关键时间里面,核心的是什么?


我总结了一下,什么是关键事件。


第一,是一个人,人生的闪光点。他过去自己做的最好的一段,他怎么做的他会给你讲到,说我是这样那样想的,当时我是这样做的。像我刚刚讲了两个关键点,大家就会总结出刘建华是个怎样的人,那这就是人生的闪光点,也就是做的好的地方。


第二,他过去的工作经验,跟我未来所要从事的岗位,最相匹配的工作。未来需要他做HRD,我就要看他过去做人力资源工作是怎么做的。这时候你会发现,这个维度是对的。各位,这就是我列的关键事件。所以,面试的核心点是什么,我就是以一个人的起点为开始,过他的关键事件。


面试官的语言是什么,不是说我问你个问题,咱们聊一聊等等。而这样的时候,你就发现你的语言完全的不一样了,变成了一种引导式的提问。这时对方才会放松下来,跟你有一个深入的交流,会给你讲很多他有意思的故事,发现很多人的品性的东西。当然也有很多人的人生很平淡,这也很正常。碰到这样没有故事的人,就适合工人这样的职位。


这就涉及到选人的时候,怎么选、维度要考虑清楚的问题。而我们之前做的面试题是什么目的?是通过这个人的几个关键事件,来反馈这个。


这就涉及到一个面试的基本原则,要穿越到他当年的情况,跟他一起回顾当年他遇到的环境是什么样,然后一层一层的跟他问清楚,一块一块的找出来。我觉得这条特别重要。


穿越回来后,把关键事件深入挖掘,一层一层的往下去做,然后一步一步的找到很多点,所以这时发现,面试是件有意思的事情。跟一个有意思的人,聊一段他有意思的过去,听听他现在的想法,再看看他对未来的期望,这样一做,会发现原来面试是如此之简单。


我告诉各位,其实面试就是这样的。我个人认为这样做一直是最OK的,而不是面霸们问一堆所谓的一些问题,或者像百灵一样(我不是在诋毁他老人家),有的时候我认为他说的是不对的。真的拿一些所谓的问题来问你,遇到这样的情形你该怎么选,我会分析一下你的心理原理。但是遇到智商高的人,这些都是白痴问题,因对方都能知道他的答案是什么就没有什么意思。

 

最后就涉及到回归前面那张表,我们招人的时候,当看个人曲线的时候,里面会有A、B、C、D几个人,再看一下前面这张表带红色箭头的,红色线代表着岗位,A、B、C、D代表着四个人的人生曲线,当你做完之后就会发现哪一个是你需要的人。


答案肯定是B,因为C、D本人的素质和能力和岗位的要求明显有差距,所以不能要。A这个人找来之后肯定呆不长,所以不考虑。但是A在刚刚毕业的时候要不要他呢?要留着他。这里面就涉及到HR的另外一个问题——我找的人可以与我工作多长时间,有的人可以跟你工作10年、20年;有的人他只能跟你工作3年。


因为这个人的人生曲线和你的是不一样的。当这个人他的能力曲线长的过快的时候,你的公司达不到他要求的时候,A离开你的公司是一种必然,这个时候也不需要心疼。

 

这就是我给各位讲的关于面试核心的内容是什么,就是说我们要做关键面试的方法;另外一个就是面试时候结构式的曲线,这里的曲线是什么呢——就是按一个人的经历往下顺,当一切都OK的时候,也发现这时候面试就很有意思啦。


但是对于各位来说最重要的就是需要花时间来训练,我讲的比较简单,要是真正做到的话,你需要花很多时间与对方来交流,才能掌握这样的技术。

 

我常说什么叫好的面试,优秀的面试标准是什么?


聊天的方式,而不是拷问对方,让对方很轻松来讲他的东西;另外一个是逻辑要清楚,面试时候有个一九原则——面试官只有10%的发言时间,另外90%留给面试人来讲,你要用引导式的问题来讲,中间的时候要紧紧围绕他的核心工作经历、特长来讲,他会讲他的个人故事,你需要很深入的去挖掘。


当然中间最重要的一个前提就是需要留足够长的时间让对方来讲,如果时间特别短就很难去评价一个人。

 

我的一个评判维度维度是一个好的面试官面试结束后一定能够进行判断这个人是要还是不要,一定要有一个判断是要还是不要,如果面试结束后判断这个人是合适还是不合适就会有意思啦。

 

只有面试没有测评也会有问题。我之前遇到过一个问题:之前我面试过一个销售,人长的很帅、山东人,4500px多,华南理工毕业来应聘销售。我一个同事安排他面试,他们谈了2个多小时,谈的也比较尽兴,我觉得应该比较OK,一定没有什么问题。


结果我和他谈完感觉有些地方不对,但是也确定不了什么地方不对,然后用九型人格测评,测评完发现的这个人的成就感为0.他的主要性格是7加4号,活跃性+自我型。

 

之后我与他没有聊其他,就只针对他的性格聊一聊。谈完之后果然发现他是伪装的,伪装的特别到位,这个人特别聪明,后来谈完对方说你真聪明,能够把他本身的本性加起来。所以我说面试只是一个维度,更多的需要你立体来看。

 

通过面试、测评、背景调查等多个维度来看一个人,这个时候看一个人才会准。当然这需要花费很多时间。有人问刘老师你是不是也犯过错误呢?当然,我犯过很多这样错误。但是有一条,哪些能够感动你的人往往都是不错的人。


今天我分享的内容就这些

 

我来总结一下,综合是第一部分是看一个人要看他的五商:智商、情商、财商、逆商、官商五商;另一个还要看人的四个层次:最下面是行为,中间还包括人的特质、能力、素质,还包括人的动机,这些都需要我们来搞清楚;第二部分我与大家分享的面试前的准备评估表;第三部分是讲的面试人的主线图和结构化面试的思想,其中的维度还需要大家去练习。

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