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2016最新企业薪酬体系设计方案

来源:五百丁 作者:五百丁小编

很荣幸给大家分享企业薪酬体系设计方案,对于企业的薪酬体系的设计方法很多,通常采取的方法是岗位薪酬体系设计的原理,也就是在做薪酬设计之前,对岗位体系进行规划,在岗位梳理的基础之上,再对岗位薪酬体系进行详细地设计。


今天分享的内容分成两个部分。第一部分给大家介绍些岗位管理规划的一些知识。包括岗位价值评估和岗位序列划分的一些原理,第二部分是薪酬方案设计的内容。包括如何对企业薪酬体系进行设计,即内部的分析和诊断。


还包括薪酬策略,针对公司内部薪酬的现状,结合外部薪酬水平的情况等。基于内部薪酬体系策略再做薪酬结构设计,包括固定薪酬,浮动薪酬,其他薪酬等。一个完整的薪酬体系还包括相应的管理制度和流程。薪酬体系设计完之后,会涉及到新旧体系的套改。


对于薪酬方案的设计,我们遇到很多客户,客户的需求不同,但是我们经常遇到一种现状是企业主有企业主的想法,HR的管理人员有他们的想法,那么对于薪酬体系的设计究竟有哪些创新的管理理念呢?我这里跟大家做一个分享。


总结我过去做过的涉及薪酬方案设计的咨询项目,一些基于战略和业务转型发展的创新薪酬的管理理念,我把它总结为加减乘除。


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加是什么呢?在薪酬中要做增量。哪些是增量呢?薪酬必须符合公司战略的要求,也符合业务发展和转型的要求,和公司的核心能力的打造结合在一起。大家可能会经常调侃,咨询顾问一谈就谈战略。但人力资源的出发点必须基于战略和业务发展的。


如何关联呢?举个列子来讲,我有一个客户,他之前是做国内的消费品市场的,但是基于过去N多年的发展呢,国内的消费品市场竞争越来越激烈,现在国外市场,特别是东南亚一些区域的市场,潜力非常巨大,未来业务发展的方向和转型的要求是开拓国际市场,既然开拓国际市场,相应的组织架构,包括所需人员的薪酬体系设计,就要着手准备。


这家企业薪酬体系的设计,是基于它的业务发展向国际化的转型的需要来做出的,因此需要国际化的薪酬理念和国际化的薪酬体系设计。

  

第二个是减法,去掉负薪酬。什么是负薪酬?对于没有预期效果的薪酬,对于激励没有意义的薪酬,包括不符合行业、企业特点的薪酬,只是增加了公司的薪酬成本而已,并没有对于公司实际的业务发展,业绩增长有实际性的帮助,这些是要去掉的。


举个例子来讲,我曾经在一家国有企业做薪酬体系设计,国有企业的弊端是有很多的,比方说,国企有很多负薪酬,如工龄工资,工龄工资其实不多,一年也就几块钱、十几块钱,二十块钱,这类薪酬只是增加的薪酬成本,对于员工的激励是没有作用的。


后来我们给他调整了负薪酬,变更成五年长期贡献奖,十年长期贡献奖。十五年、二十年长期贡献奖,奖励什么呢?我们给他奖励金砖,这是我们给企业的一些建议。激励效果反而会增强。员工对于5、10、20块钱甚至50块钱的薪酬是没有概念的也是没有意义的。


第三个是让薪酬产生乘数效应。我们经常会遇到组织协同的问题,部门之间经常配合不力。举个例子来讲,研发、销售、和生产之间经常会打仗。这就要求在薪酬体系设计的时候就考虑到部门之间的协同。


怎么体现出来呢?包括从未来增量中拿出来的奖金,可能跟销售的收入挂钩,和研发的成果挂钩,和生产的成本挂钩,那么是基于把蛋糕做大,再分蛋糕的原理,拿到自己的收入,这样对大家来说,意义比较大。


第四个是破除负面薪酬。比如:破坏组织气氛的、团队协作的,影响蛋糕做大的薪酬。举个例子,可能对于某个部门,某一类人的薪酬体系,特殊津贴,福利是要去除的。因为这往往会对新员工产生的打击是非常大的!


那么薪酬体系怎么设计?


在这里大家介绍的是岗位薪酬体系的设计的方法论,除了岗位薪酬体系设计也还有其他的薪酬体系设计,包括有些企业在做能力薪酬体系设计,还有创新的薪酬体系模式。有些企业在学海尔公司人单合一的薪酬模式。


不同企业的不同发展阶段,采用的是适合自己企业发展特点的薪酬设计发展模式。时间有限,今天只给大家介绍岗位薪酬体系设计的模式,大家如果还有兴趣,后面再跟大家分享其他的一些薪酬体系模式。


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上面的PPT是我们做岗位薪酬设计的一个方法论。首先咨询顾问会对企业的现状做一个调研。基于战略理解,对业务发展做一个梳理。在这个基础上做相应的组织变革,包括组织架构设计,岗位职责的设计,岗位价值评估,这是岗位薪酬的前提和基础。


 我给大家介绍一下第一个部分,组织变革这块,也就是岗位价值评估和岗位序列的划分。  


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这里由于时间原因略过组织架构设计这部分。对于公司的组织架构设计的,又是另外一个课题,内容比较庞大,我们今天就不做分享了。在梳理在组织架构的基础上,有正确的事,有正确的岗位去做,再去详细制定设计岗位职责,岗位职责确定之后我们对岗位进行岗位价值的评估。


什么叫岗位价值的评估?岗位价值评估对薪酬有什么帮助的意义。把岗位形态做一个前后的对比,大家可以看ppt这张图。在岗位形态评估之前,基于组织架构层级制的岗位架构排列顺序,评估之后的所有岗位是基于岗位价值进行了分层分级的排列,这就突破了原有职务级别的这种层级模式,变成了以岗位价值的来进行排序的排列顺序。


针对这些岗位的相对价值,对薪酬进行全面的梳理,基于外部市场水平,对现有的岗位的薪酬重新规划。


岗位价值评估是这对于我们做薪酬的HR必须掌握的一门技术,今天可能没有时间展开,给大家介绍一些方法。岗位价值评估对于HR来说是必须掌握的一门技术,方法很多,包括排序法,岗位分类方法,市场定价法。前三类分类方法是基于企业内部的工作经验或者对岗位理解的深度要求是比较高的。另外一个结合企业内部的文化能够简单的方法能够识别出来。


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能够让大家信服的有前三个方法。后面两种方法相对比较复杂。包括定制因素计分法和岗位因素计分法。定制因素计分法是咨询顾问或者专业的HR,结合企业内部的岗位特点进行详细设计的。


什么是定制因素?


举个例子,我曾经做过的一家企业是建筑施工企业的,这种企业的特点一般是项目制业务,工程施工相对比较艰苦,出差,到边远地区或者荒芜人员的地方工作。针对这样的企业,岗位价值的定制因素可能就包括了工作环境条件因素等,对于互联网企业或者是坐办公室环境的因素来讲就是不存在岗位工作环境的定制因素了。


标准因素是一些国际咨询公司开发出来的、相对通用的,包括全行业通用的一些岗位价值评估的方法,比较知名的就是美世和海氏标准因素计算法,今天我介绍一下海氏评估的方法,这是经常会用到的。


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上面PPT即为海氏评估法的方法论,海氏评估法看起来比较复杂,实际上理解起来相对比较简单,适用于研发制造企业,高科技企业是比较适用的。因为对高技能水平和技能技巧占一定的比重,包括解决问题的能力,该方法突出这两个因素的价值点。对于高科技企业来说我们建议采用海氏评估法。


在PPT图的最上方的三个模块,第一个是知识水平,技能技巧,第二个是解决问题的能力,第三个是承担的职务责任,这三大要素是海氏评估法的三个维度。


知识水平和技能技巧又分为三个维度。包括专业知识技能、管理知识广度、人际关系技能。


第二个解决问题的能力,解决问题会涉及到思考环境,思考环境的大小会影响到我们思考的难易度。承担的职位责任包括行动自由度、影响范围和财务责任三个方面,这三个子纬度构成了岗位的责任大小。


该海氏评估法是合益公司的知识产权,也是现在全行业通用的评估方法。可以从网上搜到大量的海氏评估法的量表资料去做一个学习,简单说一下怎么计算。A代表知识水平和技能技巧,查量表后可以得到一个分数,解决问题B这个维度可以得到一个百分比,承担的职务责任C会评估出一个分数。


岗位评估最终得分=知能得分A+知能得分A * 解决问题得分B+职责得分C。具体的海氏评估法的量表和培训材料可以看下书籍学习下。

 

  

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这里给大家讲一个案例,华为的岗位评估价值的要素和权重,这是国际咨询公司给华为公司专门定制的一套岗位价值评估,这个材料是多年前的。从哪几个角度去评估的呢?包括对岗位的知识,对于知识的应用,占30%的权重。


岗位的责任对结果的影响占30%,解决问题以及创新能力占15%,沟通能力占15%。责任占10%,知识及应用占30%。

 

对华为的员工来讲,他们的岗位价值评估的重点在于岗位的应负责任是什么,控制的资源是什么,产出是什么,以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度是怎样,并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等,这是华为做岗位价值评估的方法论。


给大家的借鉴是什么呢?大家可以结合自己企业的实际情况,在标准因素评估价值的基础上,可以根据公司实际内部的需要,灵活的重新组合岗位价值评估要素,打造出适合自己企业的方法论。


岗位价值的评估要素非常重要,重要的不仅仅是评估岗位价值大小的一个量表,更主要的是它是评估的一个导向,职责导向,企业倡导什么,员工才会努力发展什么样的技能。


在企业里做岗位价值评估的咨询项目时,企业的老板或者管理人员会非常的开心,因为他们终于找到了一个科学的评价一些岗位价值大小的方法。这些方法在评估结束之后就会变成这些岗位员工努力提升岗位价值大小的牵引要素。


 

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再来看一下岗位价值评估的过程,如PPT中示意图,这个示意图突破层级的模式。可能不同的副总他的岗位价值不同,不同部门间的经理岗位价值不一样,甚至部门之间的职员岗位价值有高有低,该图能非常直观的告诉企业它的岗位价值进行重新的划分。


在评岗位价值之前,很多人对岗位价值如何评估不清晰,甚至经常吵架的都有,我曾经在进行岗位价值评估的时候,财务部和人力资源部吵起来了。财务部说,公司的工资都是我们发的,人力资源说,我们的岗位价值高,因为全公司的人都是我们管的。


到底是哪个岗位价值高?


衡量的要素、标准、结果是怎样的呢?通过岗位价值系统化的学习,大家就能掌握这个工具。


需要提及的是,对于岗位价值评估,可能组织起来是比较有难度。因为HR掌握岗位价值评估工具本身是有一定的难度的。当然通过学习是可以掌握的。


第二个难度是HR对这个岗位理解的深度。如果对于岗位的工作内容,工作环境,职责不了解,是很难的做出一个正确的岗位价值评估的。


第三个难点是岗位价值由谁评估?必须成立岗位价值评估小组,因为同一批人把公司所有岗位价值评估出来,评估尺度相对比较好掌握的,能保证这个岗位价值评估的尺度是一致的。对评估小组的组成是有讲究的,最好包括几类人员,公司的高层、业务部门的负责人,人力资源的专业人员。


这么多人对于岗位价值评估怎么进行?建议是岗位由高级别的职务评低级别的职务,不能评估平级岗位,也不能评高级别的岗位。


这是岗位价值评估的方法论。时间原因就介绍这些。对于岗位价值评估的学习,建议大家找相关资料书籍学习。


接下来谈一下薪酬体系设计这部分的内容。对薪酬体系现状需要先进行分析。就像医生需要对病人先诊断其病因。


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上面的PPT是在对某一客户的薪酬模块进行的体检,从几个维度评估,包括薪酬结构,固定薪酬,变动薪酬,薪酬管理机制,进行了系统的评估。相信很多企业都会遇到这些问题,比如说新老员工倒挂,部门岗位之间薪酬差距较大,绩效资金发放不合理等,是很多企业共性问题。


值得关注的是,人工成本的预算管理,可能大家关注不多。在国有企业可能在争取人工成本的预算,但国企更多地是为了争取人工薪酬,而不是从机制出发。对于企业来讲,更看重人均效益。人均收入与人均效益的对比,很多企业老板不愿意加工资,我们说服老板的理由是什么呢?


如果人均薪酬水平低于人均营业收入或人均利润增长速度,则可以向公司申请加工资,其实对人工成本的增幅并不明显。有些标杆企业很注重人均效益的概念。比如华为公司,对于下属业务单元包括海外机构,就是控制薪酬总额,控制人均薪酬,通过这种方式来达到提升人均效率的目的。

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对于公司薪酬策略的选择是非常重要的,是做薪酬体系设计中重要的环节。薪酬策略有很多,比如合益的3P原理,美世的4P原理等。今天讲的是结合过往的实践,总结的薪酬策略和方法论。

  

对于一个企业的薪酬策略,一是从市场水平考虑,即外部竞争力;二是人均效益分析,这是内部效益的考量。从市场水平、人均效益、价值创造三个方面为企业制定科学的薪酬策略,确定公司薪酬较市场是领先的还是跟随的还是落后的薪酬水平,这些都是薪酬策略的表现。


在薪酬水平部分,体现了外部竞争力,很多企业也很关注,特别到年底了,企业会根据薪酬水平在年底进行调整,HR需要对外部薪酬水平进行调研。


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了解到外部市场水平是有方法的。市场水平分为几个分位值,包括二十分位(较低水平),五十分位(中等水平),七十五分位为较高水平,九十分位为高端水平。比如华为公司,属于九十水平,给应届生薪酬水平较市场高。


从表中可以看到,中间第二条红色的线代表企业目前薪酬水平,对于低于4级的岗位的薪酬水平低于市场50分位,对于4至7级的职位水平薪酬高于市场50分位,7级以上职位薪酬水平高于市场75分位。


这就是企业内部薪酬水平与外部市场对比的示意图,通过该示意图,可以看过不同岗位级别薪酬水平是否具有竞争力。对于企业来讲,高于50分位或者高于75分位的,表明该岗位级别高于市场薪酬水平,具有一定竞争力。


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再来看一下薪酬结构的设计,这也是薪酬体系设计的核心内容。原来很多企业很注重福利,未来的薪酬结构变化的趋势是,如图左,更强调重工资轻福利,更强调固定薪酬向浮动薪酬倾斜,比如同一岗位,固定工资相同,但由于业绩不同,会导致最终的总收入不同。再一个是更强调短期激励与长期激励相结合。


很多员工找工作更愿意与公司长期激励如股权相挂钩,可以有效地保留人才。再一个就是专项激励,比如研发新产品,新项目,包括管理创新奖,流程改进奖,质量奖等,是企业采取专项激励的一种模式。从整体上来讲,未来的薪酬结构中浮动薪酬与长效薪酬会加强。


基于这些趋势,建议企业的薪酬结构根据企业的实际情况,设置相应的比例。


还有一个设计的原则是,职务级别越高,岗位价值越高的,其浮动薪酬比例越大,对于级别越低岗位价值越低的,其固定薪酬比例越大。对于高管来说,其浮动薪酬占比高达50%,中层管理人员可能达到固:浮为6:4,对于普通职员说,办公室人员有8:2或9:1,营销人员可能是7:3或者6:4。


按照不同的岗位价值,固定薪酬与浮动薪酬有相应的设计原理。这个原理就是承担结果责任越大的,浮动薪酬比例越高,对过程负责任的岗位,固定薪酬越高。


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目前比较流行薪酬设计方法是宽带薪酬设计方法。所谓的宽带,是指划分为若干个等级,有最低值,最高值,中点值,对于划分的等级数量,不同企业也不一相同。曾经有企业做过5等的,还有企业做过21等的,无论是多少等,常识是单数数量,因为中间有一个中间值,两边相对平衡。


中点值怎样设置的呢?


中点值是基于外部薪酬水平取的值,比方说,A类的岗位取市场的50分位,则可以将市场的50分位值作为A类的中点值。再比如说F类岗位,取市场水平的75分位,则将市场的75分位的值作为F类岗位的中点值。


中点值设计出来之后,可以采取上浮和下滔百分比等比来设置最高值和最低值,比如说中点值假设为10000,最高值要上浮百分之三十,则最高值设置为13000,同样,也可以设置出最低值。以此类推,将A、B、C、D、E、F几个岗位中点值根据外部市场水平对标确定好之后,采取等比或等差的方式,来取得最高值和最低值,这样,一个岗位的宽带就绘制出来了。  


由于时间关系,就不再详细分解薪级表的设计,薪级表的设计也是技术活,设计出来之后会涉及到薪酬的动态管理,即调整工资。薪酬的变动需要与薪酬策略结合起来体现。


比如说,岗位价值如何体现?


岗位变动则薪酬就要发生相应变化,薪酬也会根据绩效得分进行调整,这些都是薪酬调整的依据。还有一些其他薪酬晋升的依据,比如基于能力提升的薪酬调整。还有一种是结合外部市场水平进行的普调,比如外部市场薪酬水平提升了,则会在薪级表中调整中位值,相应的薪酬会进行普调。


当然这个普调一般企业是很少采用的,一是企业薪酬支付能力有限,更多的有限资源需要用在核心岗位上,核心岗位是岗位价值评估出来的,是绩效评估结果体现出来的。


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     接下来讲一下薪酬的套改。所谓薪酬套改,是指新旧薪酬体系的切换,将员工原有的薪酬切换到新的薪酬体系中来。如图,是套改的示意图。原有的岗位薪酬排列是无序的,新的薪酬体系设计了相应的岗位价值区间,薪酬等级,结合新的岗位层级进行切换就位。


就位的时候方法比较多,其中一个方法是就近就高原则。比如说,原有薪酬为10000元,设计出的五级二档薪酬为12000,比12000少的是98000,则采取就近就高原则,则将10000元直接升为12000,这就是就近就高原则。


就近就高套改之后,对于个别员工需要调薪的,建议大家谨慎选择,不患寡而患不均,针对个别人调整,可能会使其他人有意见。如果非要进行个别高薪,建议结合员工绩效,任职资格等条件进行调整。


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如上面PPT中,有一个红点和绿点。红点表示原有薪酬水平较高,在就近就高套档时,发现高于薪酬设置的岗位,这就是红点。绿点表示原有薪酬套到新的薪级表中套不进去,比原有最低薪酬还要低,这就是绿点。


出现红绿点之后,有相应的解决办法。对于超出最大值的红点,要判断一下造成出现红点的原因是什么,可能有一些历史原因。举个例子,有家企业的司机薪酬达到15万,套不到新的薪级表中来,这就是红点。


解决的办法一是冻结原有工资,不套入薪级表,根据绩效表现是否达标,再决定是否套入。对于绿点,如果统一将原有薪酬调高至新的薪级表的最低值,可能对企业的成本来说有压力,因此需要对公司的支付能力进行评估。


最有效的办法是分步到位,根据胜任能力制定出相应考核指标,如果规定时间内达到考核指标,则可调至最低值,甚至高于最低值。


咨询顾问在企业中处理红点值和绿点值时真的是需要智慧的,因为触动一个人的利益,我认为比触动他的灵魂还要难。需要根据公司的实际情况,结合顾问的工作经验,来进行针对化的设计。

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