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求职者未与上家企业解除劳动合同,公司能否录用?

来源:五百丁 作者:五百丁小编

原文标题:求职者未与上家企业解除劳动合同,公司能否录用?


案例描述:P公司是一家大型商贸企业,根据公司发展,目前急需招聘一位资深的市场部经理。可是经过了近2个月的招聘,都没有合适的候选人,直到遇到了候选人Y。通过了解沟通,候选人Y非常适合本公司岗位,不但有丰富的行业经验,而且在圈子内还有很多资源。


求职录用.jpg


但是Y目前就职于另一家企业,还未离职,根据Y的描述:已经提了2次离职,可是公司领导就是不批。Y对P公司的求职意向也很强烈,原因为离家近,方便照顾家庭。


如果公司想录用这名候选人,应该如何处理?


参考答案:


根据案例的描述,所招聘的市场经理应该属于中高层岗位才对,属于公司的骨干员工。对于重要岗位的筛选,公司肯定是要慎重选择的。


一、充分做好候选人的背景调查


根据案例中的描述,候选人Y离职的原因并没有写的十分清晰,只有提及到对P公司的求职意向强烈,原因是离家近,方便照顾家庭。请问:P公司的HR是否清楚的了解Y在上一家企业的离职原因呢?难道跳槽就是想换一个离家近的工作吗?


对于一个中高层的职位,若只是为了离家近,不太合乎情理,也有可能是P公司提供了更丰厚的薪酬福利或发展空间,或者还有其他原因,所以需要深入了解沟通。


其中包括:背景调查、有无与上家企业签订保密协议、同行业竞争协议等。


二、企业所面临的直接风险


《劳动合同法》第91条规定:用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。及《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条:用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,除该劳动者承担直接赔偿责任外,该用人单位应当承担连带赔偿责任。


其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。

 

由此可见,如果直接录用,公司还是需要承担一定的风险的。因此用人单位招用劳动者时,应当查验终止、解除劳动合同的证明,以及其他能证明职工与任何单位不存在劳动关系的凭证。只要严格执行这一规定,就可以避免招用未解除劳动关系的劳动者,避免因此承担连带责任。


三、若候选人适合,如何协助离职


根据案例中描述,Y向原公司提过2次离职都未批准。难道真的无法离职吗?《劳动合同法》相关的法律规定如下:


第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。


第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:


(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;


(二)未及时足额支付劳动报酬的;


(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;


(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;


(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;


(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。


用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。


1、先让看一下公司是否有存在劳动合同法第38条规定情形之一,如果有,不仅无需提前30天,还可以根据《劳动合同法》第四十六条规定要求经济补偿。


2、提前30天书面辞职。30天期限一到,不管原单位是否批准辞职,两者之间的劳动关系已经不存在,可以解除双方的劳动合同。如果根据双方的了解,P公司与求职者Y谈的没有问题,1个月的时间,对双方来讲不是很大的问题。


四、如何使用未离职员工


我们都知道,有些人才真的是可遇不可求的。但只要还没入职,一切皆有可能,即使入职了,也有很多不稳定因素。那么,在不能签订劳动合同的情况下,如何使用该员工呢?


1、暂按兼职人员使用


劳动合同法第六十八条给我们启迪:非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第六十九条:非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。


2、作为市场顾问使用


鉴于岗位特点,可以将其作为市场顾问使用,这样的协议更多的属于一种委托合同。这样做的目的更多的是稳定人心,不至于公司赔了夫人又折兵。当然,这个非常时期,尽量不要留任何书面资料。

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