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企业家薪酬设计的四大理念

来源:投稿 作者:刘老师

很多人力资源工作者对我说:“刘老师,我们企业人力资源管理整体水平不错,除了薪酬和绩效管理问题比较大。”我只能呆呆地望着他,因为这两个部分出了问题,整个企业的人力资源管理90%就出了问题,基本上就没有什么像样的人力资源管理。


企业家薪酬设计.jpg


(一)薪酬设计关键是思路和理念


哪家企业薪酬有独到之处,以至于竞争对手难以模仿,那就意味着企业的薪酬管理水平就高人一筹了。企业如果有一些特殊奖励措施和方法来吸引员工、或者具备某项特殊的福利政策激励员工,这就是竞争对手败阵的重要原因。由于薪酬管理的先进性,导致企业在吸引人才方面超越竞争对手,从而获得了竞争优势。


(二)薪酬设计要防止产生互比


如果你的员工和别的企业的员工产生了比较,这就可能会使得你的员工有跳槽的动机。


举个简单例子,企业给销售人员工资1500元加10%的提成,如果竞争对手想来挖该企业的员工,就会把工资调至1800元加15%的提成,于是该企业的员工马上就知道跳槽后工资也涨,提成也涨,经过比较,员工发现跳槽后的收益比较大。


假如薪酬方案比较复杂,比如1500元加上5%的提成,销售额到20万元就一次性给奖励5000元,销售额达到40万元奖励出国旅游一次,销售额达到50万就再奖励10000元等,于是竞争对手很难攻破该企业的薪酬设计模式,员工也就没有办法跟别的企业的薪酬方案进行互比,企业就掌握了竞争的主动性。


所以,薪酬设计非常关键的一点就是你要比别人有新的突破和想法。理念比技术更加重要。所有的技术在任何一本书上都可以找得到,这个根本不稀奇,也没有价值。但是,理念、创新、突破这些极为关键。


(三)薪酬设计要关注相对公平


公平有两个概念:第一个叫绝对公平,人人都一样,或者同类人员都一样。第二个叫相对公平,相对公平比绝对公平更加重要。所谓相对公平就是员工的付出与其得到的回报是等价的,法律名词叫对价,就是员工认为自己付出的劳动得到了相应的回报,因而有相当的满意度。


假如每个人都想不劳而获,什么活都不干,然后这个钱就源源不断地来了,每个人都在做这样的梦,假如真的到了这种境界,工作成了什么呢?工作就成了马克思所说的“人的境界达到一定程度,工作成了我必须追求的东西”,但这种境界很难达到,毕竟人们必须通过劳动来获得报酬,所谓“不劳动者不得食”就是这个意思。每个人都希望能够得到与自己的劳动相对应的回报,这就是创造的绩效得到了与此相对应的薪酬。


相对公平同绩效密切挂钩,相对公平的前提是劳资双方的平衡。资方认为,你先拿出业绩,我再给你报酬;劳方认为,先拿钱来,我再给你做业绩。那么谁是启动薪酬与绩效的按纽呢?到底是先付薪酬再做出绩效?还是先做出绩效再给薪酬?


坦白而言,多数情形下是薪酬为先。企业出的薪水太低,连招聘到一流人才的可能性都没有,更不用说为企业创造佳绩。人力资源管理从本质意义上说,它是管理中的奢侈品,企业首先得有钱,才能从事人力资源管理;没钱的话,人力资源管理基本上就是一句空——人力资源管理是有钱企业的工作。


(四)薪酬设计要体现平衡度


在人力资源管理技术中,薪酬管理的重要性占到50%,绩效管理的重要度则占到40%,如果上述两个问题解决了,企业人力资源管理基本问题解决了。而现实问题在于,这上述个问题永远解决不好,更重要的是此两个问题永远处在失衡状态。


企业暂时给了员工高薪,其业绩表现也不错;若干个月之后,员工又不满意了,员工对薪酬又有了新的要求,于是产生了企业对绩效的新要求,周而复始,这一对矛盾永远是存在的。

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