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HR应该如何对候选者进行面试,进行有效的人才筛选!

来源:五百丁 作者:五百丁小编

原文标题:珍爱网邹威:HR面试候选人时,应该如何进行面试?


邹威,拥有7年人力资源经验。目前任职珍爱网高级人力资源经理,参与珍爱网从飞速发展到战略转型的过程,擅长招聘和企业文化的建设,主导过珍爱网全国上千人的招聘等大型项目,在企业文化建设,人事风险防控上具备资深经验。11月27日,邹威老师在HR+成长课堂进行了在线分享,讲解了面试行为法以及企业建设方面的心得体会。以下为HR家整理的实录。


HR应该如何对候选者进行面试,进行有效的人才筛选!.jpg


Q1:现在市场上技术类、产品类岗位简历少的原因是什么?


邹老师:技术和产品类人才,市场上的份额相对固定,因每年各企业校招,以及社招名额相对稳定。另外优秀企业培养出来优质人才,这类人的稳定性较好,所以就业生命周期较长,跳槽频率就会降低。第三,优秀人才在二次择业的时候会非常谨慎,所以导致企业吵用工荒。


市场上人才少用工荒,是因其企业期望的能力和人才自我定位的盲目,导致的偏差,使得整个招聘市场对真正的合适优秀人才供不应求。


Q2:针对互联网行业薪资虚高及人力成本范围内,如何谈成offer?


邹老师:首先用人企业要真诚的伸出橄榄枝,用尊重、欣赏和感激的人才观去树立企业形象,准确表述我们的意愿,对于人才个体要表示欣赏和期待,寒暄的过程问问其offer情况,做到精准分析人才意向,人才看中什么以及我们可以给什么,讲述创始人的背景,以及机会对公司战略的影响,表述该岗位是否是公司的战略核心部门或者在企业内发挥的效力,对于企业的大局观我们着重描述不会为了钱而错失人才,最终达成共识的可能性才较大。


在一些大型企业招聘,企业要有自己的人才观,让面试者一个良好的印象。对于面试者提出的问题不仅要回答,而且在这过程中面试者缺什么,企业能提供什么,这是面试时一问一答的最好方式。对于面试求职者来说,需要换位思考,求职者关注能给企业做什么,成就动机很强,HR如果在这些方面给到求职者这些信息的话,可以留住,吸引更多的人才。


Q3:面试谈薪时如何根据候选人的现薪资和期望薪资给出薪水?


邹老师:薪资首先要满足两个平衡,内部平衡和外部平衡,根据岗位薪资设定的水平范围给出一个较为公平合理的薪资,必要时还要根据公司发展需要,和岗位需求情况作出适当调整。


Q4:面试时应该如何开场?


邹老师:根据岗位,如技术工程师,可以先介绍技术团队、boss的从业背景和经验,在这个过程中用直属上级的背景来吸引人才;市场类岗位,可以介绍公司发展背景,然后在根据岗位胜任力开始面试。


Q5:在面试时,如何面试主管级别以上人员?


邹老师:对于管理层的求职者最关注的无非两点,都是和“钱”有关。第一个是前途,在这个平台上的职业发展空间是怎样的,前途能不能得到满足;第二个是钱,在新东家有没有能够满足生活需要的薪资。


在面试管理层的时候公司发展前景和公司的发展战略对面试者的吸引就显得尤为重要,其次在谈薪水的时候着重岗位重要性,管理层的面试感知能力更强,所以此岗位在公司发挥的作用,就会让其岗位薪水即使在条件没有达到期望的时候,从职业发展上考虑,也更容易赢得面试者的心。


Q6:针对IT技术岗位,人事面试时除谈薪资,入职时间,介绍公司福利,公司制度外,还应与候选人沟通哪方面?对哪些方面进行把关?


邹老师:面试官对公司发展前景、公司发展历程要有一个清晰的介绍,对岗位在企业内或者大项目上承担的角色定位要准确,不过分渲染,同时又条理清晰的讲解到位。


岗位胜任力,通常在二轮、三轮面试由用人部门进行把控,HR着重把控的就是岗位胜任力模型除技术专业知识外的全部内容,做好人才录用判断和分析,给到用人部门最合适的人选,降低错误雇佣成本。


Q7:面试里最后的终面是总经理层级的面试,通常带有极大的主观性,多数不会听取HR的建议和面试考核意见,导致最终结果不同。如何规避这些问题?发生后如何解决?特别是向上管理的方法,用来抵消主观臆断带来的影响?


邹老师:在岗位需求前可以先做动员工作。可以以HR对岗位分析的专业性给出意见,第二要听取用人部门的需要,进行综合定位,最终和业务部门或者用人部门管理层达成共识。当意见相悖时,HR对用人的决策,对boss的意见不能听之任之,深入业务部门了解团队需要,和岗位的胜任力,给予决策者专业的意见。


同时HR不能以固执的凭借经验给予建议,需要走进业务了解需求,同时做好向上管理,和业务部门保持良好的沟通,关系上分为工作关系和行为关系,要充分运用行为关系,获得业务部门的信任,在发生意见分歧时,要以四两拨千斤的思维,为企业赢得正确选择。


Q8:求职者问的问题太刁钻,比较尴尬。对于一个刚从事这个行业不长时间的人,有什么需要注意的或好的建议吗?


邹老师:HR的职业度和亲和力是尤为打动人,同时又是公司树立形象的第一关,即使在遇到不懂的问题,我们虚心学习,用圆滑幽默的方式化解,当发生面试者问的问题或者态度不好时,我们依然要以职业心态积极作答应对,换一种巧妙的方式给予回复。


在这里举一个例子,我刚在做招聘的时候,一次需要面试大量的销售人员,遇到了不友善的面试者,他问我,你又不是销售人员,为什么对销售侃侃而谈?当时我只告诉他,任何一个工作岗位都跟销售有关系,一个优秀的hr注定是一个优秀的销售者,因为我们HR也是在销售一个岗位。所以也要跟大家说,要用你的专业性和职业素养来打动面试者。


Q9:HR未来发展方向,怎么样和业务密切结合?


邹老师:HR职能的未来发展将呈三脊柱模型 SSC COE HRBP。HRBP在未来发展中深入业务部门,将会成为业务的战略合作伙伴。阿里巴巴是在04年开始做HRBP,百度在08、09年做HRBP,我是在加入珍爱后,开始做HRBP的,给我的感受是,首先我们要了解业务,走进团队,在业务团队文化建设方面出点子,在他们的工作中不仅要做好岗位分析,还要在他们的诉求上了解业务,深入业务。


Q10:目前程序员特别紧俏,特别是技术相对成熟的程序员。招聘过程中薪资低了人才不来,高了失去了薪资的内部公平性。薪资如何把控?有没有更有效的方法联系到这些人才,并且让他们留下来。


邹老师:HR对人才的选育用留将会显得尤为重要,我们要注重内部培养,同时也要积极选拔外部的优秀人才进入团队,薪资是留住人才的一方面,要从福利建设上,也要从企业文化上做文章,企业内职业公平竞争的透明,亲如兄弟的文化氛围将对留住人才上起到尤为重要的作用。


在这里我举一个在珍爱网的例子,我也在珍爱从事企业文化建设工作,北京分公司每个月都有感恩日。我们会做一系列活动,在思路上创新。我们会在节日期间写一些信寄到员工家里。在六一儿童节会带领员工做小时候游戏,找到童年的回忆。在情人节,我们会做企业员工的答谢活动。


珍爱网有很多离职的员工,在离开几年后,会二次入职,这也是因为他们对珍爱网文化、价值观的认同,二次招聘让我们的招聘成本也降低了很多。


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