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人事经理如何做工资分析?(干货收藏)

来源:投稿 作者:人事小吴

最近我刚换工作,任职一家公司的人事经理,这家公司的管理不是特别完善,特别是人力资源管理方面,总经理给我的第一个任务是规范薪酬管理,要求每个月必须提交工资分析报表。因为,我以前没有做过工资分析,我不清楚工资分析要从哪几个方面做,要怎么办才好呢?这是我原来的想法,但是经过我厉害的大脑,我还是搞定了这个问题,今天就分享出来了!希望能帮助和我一样在这方面揪心的人事。。。


工资分析.jpg



工资分析报表可简可繁,要根据企业的需要来设计。很多公司并不要求HR部门分析,只需要核算及汇总相关数据即可,最后由财务部门纳入公司财务报表分析提报。老板让你做工资分析报表,可以和老板交流下,了解其用意,避免和财务提报的报表重复。


一般来讲,HR部门可以重点从以下几个方面对工资进行分析:


一、总额管控


每月工资总额变动趋势分析,包括应发工资与实发工资,根据总额的变动来分析变动的原因。工资的构成一般分为基本工资、变动工资、福利费用等,通过同比或环比来分析以上项目的变动情况,所谓同比就是与去年同一时期的数据作比较,所谓环比就是与上一个月的数据作比较。有作预算的公司还得和预算进行对比。


二、效率分析


工资无论是作为一种成本,还是一种投资都要追求回报与效率。一般衡量效率的指标主要有三个:人均营业额或人均销售额、人均利润、人事费用率。人均营业额主要衡量人均营业情况,制造行业主要是人均出货量。人均利润是人均创收能力。人事费用率是人工成本占营业额或销售额的比例,这个比例必须严格控制在一定范围之内。有些公司还会要求计算劳动分配率,即人工成本占企业增值的比率。部分公司要求对人工成本进行直接人工成本与间接人工成本的分析,以严格控制间接人工成本的增加。


三、均衡分析


这一类指标主要用来对比各部门情况的。各部门工资总额占全公司工资总额的比例。各部门平均工资对比,各层级人均工资,各层级工资的占比情况。有的还会分析同一层级最高工资与最低工资人员分布的情况。有些公司会了解工资对外的竞争性,会将工资总额切成几个段来了解分布情况,比如2000元至3500元的多少人占比多少,3500元至5000元的多少人占比多少,5000元以上的多少人占比多少。也有更细致的会针对同一层级的工资进行细分。比如生产一线员工,工资总额2000元-3000元的多少人占比多少,3000元-3500元的多少人占比多少,3500元-4000元的多少人占比多少,4000元以上的多少人占比多少。


四、相关分析


工资离不开人员和工作时间。部分公司还会要求根据人员的年资作进一步工资分析,以确定离职人员与工资之间的相关性。制造行业会重点管控工时,特别是加班工资,会分析加班费用占工资的比例,从而对比各部门加班费用情况,加以分析原因进行改善。总之,工资分析的目的通过数据的分析,了解问题产生的原因并加以解决。不要求全,什么都分析,老板也没有时间看。可以根据老板要了解的目的,对相关重点内容进行细致的分析。


在做工资分析报表时还要注意以下几点:


一、工资数据的准确性


错误的数据,是没有任何价值的,所以工资分析报表的生命在于数据的准确性。工资数据只要有一个地方出错,就会导致多个地方汇总发生错误。数据的准确性可以通过很多方式加以验证,建议最好有一人审核,能用系统的决不用手工,能用公式的坚决用公式。


二、简洁绝大多数人都不喜欢数字,面对大量复杂细致的数据分析,往往让人望而却步。


而我们的工资人员或财务人员好像对数字特别偏爱,喜欢提供大量的数据分析。我见过有家公司的工资报表竟达16种之多,可怜的老板基本上只能签名。工资分析报表必须有总结,有趋势对比,有原因分析说明。非财务人员可以看得懂的报表才是好报表。


三、及时报表总是延时,就失去了意义。


有些报表拖一两天影响并不太大,但有些报表拖哪怕一小时,就失去了作用。比如老板开董事会,需要一份报表,如果开完会你才能做出来,显然就失去了这份报表的作用。还有些公司定期每月开月工作会议,老总往往在这个会上,针对各部门的情况进行质询,质询很重要的一个内容是工资成本的管控。如果无相关数据支撑,也无法达到工资报表应用的作用。

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