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大学生面试不过怎么办? 看看”HR面试官”的那点事儿!

来源:五百丁 作者:五百丁小编

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原文标题:大学生面试不过怎么办? 看看HR当”面试官”的那点事儿!


我为什么怕当面试官?


为自己挑一个趁手好用的人,应该是一件快乐的事情。可是,据我所知,很多上司都把面试下属,当作一件痛苦的事情看。为什么会痛苦呢?一般来说,一个人如果做一件自己控制不了的事,会痛苦。面试一个人,怎么会成为一件“控制不了”的事呢?依我看,主要有两个原因,一个是对要用什么样的人,没有想明白,更没有制作岗位说明书;一个是缺乏面试的技术。

不信的话,你问一下要用人的经理们,问一句你想要什么样的人啊?他一定会说,有沟通能力,工作态度好,有工作经验,总之要个好员工,文化水平么,当然越高越好,工作技能么,当然越熟练越好。当你把人请来了,他面试的时候,根本不知道从哪里下嘴。只会问人家,你技术怎么样?工作态度好不好?之类的话。面试完了,面试表上还是“空空如也”,一个字都没有。不是他不想写字,一是压根没有问个什么名堂,二是怕自己面试的内容“不合格”,写出来人笑话。


面试前的准备


我的意见,在招聘一个人之前,如果有现成的说明书,你要把这个说明书仔细研读一下,弄明白这个岗位人选,要完成什么样的任务,由此推出有什么样的权限、需要什么样的知识和技能。没有岗位说明书的话,那更是一件好事情,你可以趁机为这个岗位写一份岗位说明书,说明书写好了,你还愁对这个岗位不了解吗?


光是做上边的准备,还不算完。你得考虑一下,这个岗位的人员需要什么性格类型的。不说是绝对清楚,至少大致心中有数。打个比方,你要招一名培训专员,你觉得什么性格类型的合适呢?你要招一个出纳员,又应该是个什么性格类型的较为合适呢?


记住不要走极端,有很多岗位,对性格类型是没有什么特别要求的。大家坐飞机时,少不了跟空姐打交道,你一定会发现,空姐的服务格式一样,但气质上的表现其实是各异的。也就是说,不同性格特点的女孩子,经过航空公司的格式化服务培训之后,都可以成为合格的空姐。


如果这位应聘者事先已经有简历,麻烦好好看一下他的简历。看完了,觉得其中有没有你感兴趣,需要与人家确认的事项,记下来,或者标识出来,到时候好问。


起码的尺度


这里要说的是,你在面试时,如果在这些问题上出现问题,除非你的企业正在朝某个方向变革发展,否则这个人是没有办法使用的。而这些起码的东西,你在面试前必须要有所了解。


第一点是,你的企业是个家族企业,规章制度还没有建立起来,而这个人是从标准化管理的企业里边出来的。甚至他离开上一家公司的原因,就是因为里边复杂的人事纠葛,愤而出走的,那么这样的人,在你手下呆得住吗?当然,如果你正是要这样的人来改造企业文化,建立规章、标准,则另当别论了。


第二点是,如果你需要的是一个熟练手,根本没有人会来训练他,那么,你务必要他证明自己是不是有完成工作任务的案例。如果没有的话,你也就不要再多谈了,谈也没有用。


第三点是,这个岗位的薪资最高开3000元,人家5000元以下免谈,你还是不要试图说服他吧。就算勉强留下来,那也会很快出现薪酬上的问题。除非你确实打算把这个岗位的优秀人员的薪水提高到5000以上。


第四点是,应聘者的简历上“换岗”多次,我说的不是跳槽,而是岗位多变的人,劝你不要考虑。至于那些“挑战”你提供的岗位的人,最好不要理他,因为这样说本身就是荒唐可笑的。


第五点是,刚一见你,就表现出十分不合作、不友好姿态的人。


第六点是,对工作无所谓,表示是为了散心的人,表面上再合适,你也绝不可以用他们。因为他们真地会很快弃你而去的。而且在实际工作中,你不能给他们任何压力。一个不能承担责任的人,你用之何益呢?


准备一个面试方案


面试一个人,主要了解他哪些方面的东西呢?大的方面,主要是对企业文化的可适应性,对工作任务的适合性。小的方面,罗列出来可以有很大一堆。有很多人做过很好的总结,我综合一下,列在下边吧:


1、他是冲着什么来的?如果是冲着薪资,你就要注意你能给他的最大的数是否跟他一致。在这一项里,可能会发现很多上部分说的那些“禁忌点”,如果不是你要的人,在这一部分就可以打住了。这个问题大致可以了解他录用后他是否会稳定?提的问题可以有:你期望多少薪水?你过去遇到困难一般会怎么做?给我一个理由让我们录用你。


2、他的职业化程度。这其实是你很关心的问题,如果你招了做事全无章法,遇事一筹莫展的人,你怎么办呢?提的问题可以是:最近受到过什么样的批评?你在过去的两年里曾经在工作能力方面做过哪些有意识的提升?你觉得自己是一个什么样的人?你对自己最满意的是哪一方面?


3、他跟岗位匹配吗?可以根据岗位需要,“直言不讳”地提出问题,从他的仓促回答中,完全可以观察出他真实心态。可以这样问:你喜欢有变化的工作还是比较按部就班的工作?什么工作你做起来特别有成就感?你最难以忍受的是哪种工作?描述一下你理想的工作。


4、心态的了解。可以让他谈谈最得意的事,描述一个完成得既快又好的工作任务,你对上司的期望有哪些?谈谈未来5年你期望的发展状况。


5、他受得了我们公司吗?这方面我们往往会忘记去问,而试用失败大多发生在这个方面。作为管理人员,你当然了解自己公司目前的环境与状况,你可以针对这些状况提问,也可以像这样提问题:你喜欢什么样的工作环境,特别是人际方面的。你过去的上司试着改变你吗?结果如何?谈谈你过去最喜欢、工作最开心的团队。


6、如果是管理人员,我们要测试一下他的性格和管理方式。不必绕弯子,直接问他所喜欢的管理方式就是了。他讲的时候,你自然要拿来跟我们公司的管理实际及发展方向相比较。至于个性,如果你有足够的经验,只要通过他的言谈举止,大约是可以判断得出来的。如果确实不好判断,你可以这样问:描述一个跟上司发生冲突的解决过程。如果他说没有,那也说明问题。一个下属跟上司没有发生过冲突,这是不可能的,你说对不?


7、综合实力。可以问问他的个人爱好,如果他说他喜欢读书,可以问一下他读哪类书。一个人具备多样兴趣和能力,对工作的帮助是不言而喻的。


8、如果是管理人员的,还得测试他的领导力。让他举出一个说服别人采纳他的建议的经历,还可以直接让他描述自己的领导能力,并用事例证明。不过,这里有个风险,就是很多人确实有领导力,但他自己却说不清楚他的这些能力。或者说,他压根就不知道“领导能力”是什么东西。还可以让他举出一个带领团队完成某项目的过程。面试这部分时,对面试官是有要求的,也就是说,他首先对领导能力有明确的认识,否则面试将无效。


9、经验及技巧测试。我们都知道,对某工作知道或者说会做跟熟练而有技巧地完成,那是有很大区别的。所以我们要了解被试人这方面的情况。可以让被试人举出自己完成岗位所要求的工作时具备的技巧,或者问他这方面的经验是什么。如果他换工作较快,你一定要问一句:为什么老是在换工作?这样问,可以得到意外的收获,比如,他正是通过换工作,不断经历不同的环境,学习到各种技能。


10、处理问题、克服困难的能力。这方面的能力牵扯到他能否独立工作,能否不在小事上让你过多分心。说到底,你是想知道他在遇到困难时的态度。那么,你的测试过程也要围绕这个来进行。至于解决问题的技巧和方法,上一个测试内容已经做过了,此处不必涉及。讲讲你在上一家企业工作中存在什么问题?你是否处理过一个公司长期存在而未能解决的问题?你为什么觉得你有很强的解决问题的能力?


11、谈谈轻松的话题,结束面试。注意,轻松的话题,有时候也是暗藏玄机的。比如你刚才问到某个你非常关心的话题,结果他回避了。这时候以闲谈的方式,“不经意”提出,反而可以得到很好的结果。再说了,你让人家回答了这么多的问题,你自己多少也得回答一些求职者的疑惑吧。


现场测试很管用


上边说的主要是你面谈时用到。有很多岗位,除了面谈之外,完全有必要“测试”一下。越是层级低的人员,现场测试越有效。这种测试可以是操作性测试,也可以是问答式测试。

下边举实例来说明:


如果你招聘的是版师,自然要测试他的打版能力。一个版子打出来,“一切都不言自明”了。但在实际招聘中,这种需要动手测试的过程往往因为应聘人“回答得好”,而被省略。我认为,这是绝不能省的一个过程。前段时间,我们在招聘版房主管时,让应聘人自己制版、缝制,我觉得这样做是不错的。有没有真功夫,一试便知。这种靠实战力服人的地方,如果聘用的人没有技术实力,其实也很难呆下去的。


如果你招聘的是一个文员,少不了要测试他的计算机水平。有时候我们习惯于问一下:懂不懂电脑。他当然回答“懂”。我的意见,与其这么问,不如立即打开一台电脑,让他现场编辑一篇文章。开机、打开程序、编辑器中的操作、录入水平、排版水平,一看即知。一句话不用说,便知端地。但在平时面试时,我们多半会“想当然”,电脑嘛,现在的年轻人谁不会?可是,等他们入职后你会发现,他几乎不会电脑操作,至于他所说的office办公软件全会,指的是能打开那些软件而已。这时候你不就抓瞎了嘛。


面试中的记录


如果你提前有方案的话,面试的时候会有目的地提问,然后把得到的结果记录下来。既显得专业,也证明你的面试很规范、认真。面试完了之后,签上你意见,比如“可用”“可进一步考察”之类的。最后写上你的名字及年月日。这次面试基本上就结束了。


如果你面对的是一个有工作经历的人,一个完全的面试,大约需要2小时。但是,如果你刚谈了几个问题,也就十分钟左右吧,发现这个人完全不适合岗位的要求,这种情况对面试人是一个考验,也比较痛苦。我的意见,可以放弃继续面试,闲聊一会儿,约半小时再结束。这算是对应聘人的尊重吧。人家跑了那么远的路,做了那么多的准备,你跟人家谈十分钟就拜拜,也太残忍了些。


面试中的承诺


面试中会涉及到承诺。我在这里郑重提示,不属于你应该提出的承诺,绝不要去做。承诺不外乎工作条件、薪资水平、未来福利、发展前景这几点,看似无所谓,但对应聘者却是至关重要的。不管你职位高低,面试时,涉及到员工利益部分,一定要让专人去谈,而不要信口做“这不是问题”“我们可以做到的”之类的承诺性表述。


一般来说,面试中最难谈的就是待遇。越是人材,难度越大。如果谈待遇不是你的责任,你可能随口那么一问,应聘者也随口那么一应,你以为这事就算是“确认”了。其实在多数情况下,你说的、他说的那个词的含义根本不是一回事。他说月薪2万元,那是基础薪,就是必须拿到的,话外的意识,这部分之外,还有1万元考核薪,根据公司考核方案来拿;你理解的月薪2万元,表示月度工资总额,甚至包括年终奖金都计算在内。那你们两人的表达真实意思相差多少呢?所以,没有谈薪责任的人,不要去问薪水。这事让给专人做。薪水本身就是一个挺复杂的东西,里边七七八八的道道多了,非专业人员很难捣治清楚。随口乱谈,只会给专业人员、给公司带来不必要的麻烦。


最痛苦的人还要数出面谈薪的面试官,这种痛苦在于薪水的讨价还价难度太大。但薪资总得有人谈,这个罪理所当然是人资部门来受了。主管以下人员一般由人资经理或者薪酬经理谈;经理级以上由人资副总以上职级的人员谈。不要让低职级人员跟高职级人员谈薪!谈薪过程中,首要的是摸清应聘者可承受的底线。如果已经谈到底线了,就不要硬往下压了。强扭的瓜不甜,强压下去了,迟早会成为一个爆点,轰一下就炸了。但你要防止应聘者故意“诈薪”。什么叫“诈薪”呢?有些人应聘,就是想蒙个高薪,说个很大的数字,成了成,不成了也没啥损失。防止“诈薪”,靠的是你的经验。一般来说,成熟的人资管理人员,很难被“诈”得着的。


我听到有关薪酬谈判最奇葩的事情,就是面试时谈好的待遇,当应聘者入职后,人资或者其他权力人一点点把薪水往下调。这样做的人当然有他的理由,但我认为非常不妥。公司的承诺,重于泰山,怎能出尔反尔,在员工待遇上搞小动作呢?这样做对公司的损害,怕要远大于收益。一个正派的企业、正派的管理者,应该不做这种苟苟之事才对。


后记


很多书都在谈招聘甄选,因其组织过程资源调动过大,大多数公司都做不到。我这里讲的,就是企业招聘还做不到那么专业的时候,可以采用的方法。解决的是单人面试时不知从何下手这种问题。所以,请你不要拿教科书较真为好。


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