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各种形式面试题选

来源:五百丁 作者:网络

求职的人增多,职位空缺却减少,如何从众多求职者中,找出最适合的人才?在面试时,问对问题便成为关键。面试时,面试者与求职者间的问答对话,是主要重头戏。美国加州大学圣地亚哥分校的人力资源网站指出,在面试时,收集的资料主要包括:确认应征者在履历表上所写的信息。了解应征者的工作能力。评估应征者与企业或部门的文化是否契合,例如,工作步调、工作风格。知道应征者更换工作的动机。要完整收集必要信息,面试者可以透过不同类型的问题,巧妙地引导观察求职者。企管顾问史密斯(Gregory Smith)在CEO Refresher杂志上指出,面试时可以运用的问题种类,包括以下六种:

1.是非题式的问题。这种问题只需要求职者回答是或不是,以确认面试者手上已有的资料。面试者应该只在必要时才使用这种问题,因为这种问题只是重复已有信息,不会增加公司对求职者的了解。例如,“在你搬到北京之前,你是不是已经在那家公司工作10年了?”

2.行为式的问题。这种问题的目的,是让求职者以过去的行为实例回答问题,面试者可以从中评估求职者的行为、经验及动机等。例如,“你有没有老板不在时,必须自己做重要决定的经验?你那时候是怎么处理的?”、“上一次你必须在时间紧迫的情形下完成工作是什么时候?你当时怎么做的?”、“你可不可以告诉我一个你不得不越权行事的经验?”、“你曾经主动争取更多的工作职责吗?”、“你参与过规模最大的项目是什么?”

3.开放式的问题。这种问题的目的,是让求职者比较深入地谈论自己。例如,“为什么你想离开现有的工作?”“为什么你想加入我们公司?”“我们公司录用你的最大好处是什么?”“在你原来的工作中,你最重要的职责是什么?”

4.假设式的问题。这种问题没有对错,只是让求职者表达自己的看法和意见。例如,“有一种工作是忙的时候很忙,闲的时候很闲;另一种工作是工作量很稳定,你会选择哪一种工作,为什么?”“如果你必须从两种极端中取舍,你希望上司采取放任式的管理,只有当你有问题时才给予协助,还是你希望上司定时询问你的工作情形,帮助你集中注意力在工作目标上?”

5.角色扮演式的问题。面试者给予求职者一个假设性的情况,请求职者回答,并且从中评估他的判断力及知识。例如,“你是一家五金行的老板,有一天有一名店员告诉你,他觉得另外一名店员会偷店里的五金用品,你会怎么处理?为什么?”使用这类的问题时,面试者可以事先将假设的情境写下来,以完整陈述,陈述完后给予求职者一些思考的时间,也让他有机会回问,确认他了解整个情形。

6.追问式的问题。从求职者的谈话中,衍生出问题来询问他,以更了解求职者。例如,当求职者表示,他之前的工作是秘书,必须负责接听电话、打字、帮主管安排行程等,面试者可以紧接着询问:“你觉得当一个秘书,最重要的职责是什么?”“你以前的工作需不需要加班?”不论你问了什么问题,最重要的是,必须仔细聆听求职者的答复,从中找出蛛丝马迹。艾薇海(IvySea)顾问公司在网站中指出,面试者如果用心聆听,可以从一个看似平凡无奇的问题,“描述一下你做过的一件复杂的工作,你当时怎么整合执行这项工作?”仔细聆听求职者是否能有条有理地描述一个程序的细节。“你可不可以告诉我,工作中有哪一次你必须自动自发完成事情,结果如何?你做了哪些事情?”仔细聆听求职者如何界定“自动自发”,他是自己主动提出想法并且执行完成,还是在主管的要求下依照指示行事,只是自己必须决定一些小细节。“从我们的谈话中,你对我们公司以及这个工作有什么想法?”仔细聆听求职者是否正确解读信息,还是他把公司或工作美化了,有不切实际的期盼。   面试者应该记得,公司在筛选求职者,求职者也在挑选雇主。好的面试应该是50%在评估求职者,50%在向求职者推销公司,因此,如何问求职者问题固然重要,如何引导求职者问问题也很重要。《劳动力》(Workforce)杂志指出,面试应该是一场双向的对话,而不只是一问一答式的质询。例如,在面试结束前,询问求职者:“还有没有我们没有谈到,可是会影响你决定是否加入我们公司的问题?”鼓励求职者针对尚未弄清或觉得不适合的地方,尽量提出问题。在求职者提问后,面试者一定要回答他的问题,所以公司事前必须确认参与面试者可以回答求职者可能提出的问题,包括工作的未来发展、学习成长的机会等。

人才是公司的资产。在面试的过程中,若能投入更多心思,对公司发展往往有重大的影响。好好运用面试,为公司“问”进好人才!

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