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筛选简历要有方法和技巧

来源:五百丁 作者:网络

  对于企业招聘经理和猎头公司顾问来说,筛选人才简历是发布招聘信息之后很重要的一项工作。作为长期从事专业招聘的职场资深人士,我总结了以下一些甄选人才简历的基本方法和技巧以供大家参考。

  一、查看个人基本信息

  在浏览简历的时候,迅速查看个人基本信息,如性别、年龄、婚姻情况、政治面貌、户口、住址等。譬如,我为一家化工企业的浦东合资工厂找财务经理的人选,客户要求男性,年龄不要太小,家住公司附近或能自己开车上班的优先考虑。根据客户的需求和职位的要求,把个人基本信息中不符合任一项硬件要求的全部过滤掉。于是,经过认真仔细的筛选,留下来的都是年龄在30~40岁之间的家住上海浦东地区或能自己开车上班的男性候选人,为随后进一步的人才甄选工作奠定了良好的基础。

  二、查看教育背景

  在浏览简历的时候,接受教育、培训的情况也很重要。一般情况下,我会特别注意第一学历和最高学历。很多知名企业客户特定职位对第一学历的要求非常严格,我会看清楚起止时间、学校、专业、学历和学位情况。

  1. 有的候选人有大学本科学历,但是没有学士学位,一般情况下可能是专业课程不合格、学分未满或英语四级未通过等原因,才会没有拿到学士学位。

  2. 有的候选人第一学历只有中专,但是工作之后利用业余时间不断学习进修,读了大专,又读了本科,现在在读硕士,这说明其上进心很强,有毅力,能坚持,可以推荐给一些对第一学历的要求不很严格的公司。

  3. 如果是名校毕业的,双学士,MBA,EMBA或者硕士及以上学位,可以加分,给予优先考虑。

  4. 特别重视一些与工作紧密联系的反映职业技能的资格证书,例如人力资源管理师、电子商务师、心理咨询师、注册会计师、注册税务师等等。

  5. 在了解学历的同时,也考察一下个人的英语水平,特别是听说能力,一般从高到低分为五个等级:流利沟通(与老外完全无障碍沟通)、基本流利沟通、简单沟通读写良好、一般、很差。如果有大学英语六级、专业八级或高级口译证书,可以加分,给予优先考虑。

  三、查看工作经历

  这是筛选人才简历过程中最重要的部分,也是花费时间、精力最多的核心内容。一般情况下,我会特别关注最近3~5年内的工作经历尤其是最近一家公司的工作情况。在浏览简历的时候,我会在极短暂的时间内,对人才就职的企业、担任的职位、行业工作年限、公司工作年限、职位工作年限、上级(续致信网上一页内容)、下属、管理经验、核心工作职责、显著工作业绩、离职原因等情况有一个大致的了解和把握。

  我想提请大家特别注意的有以下六个方面:

  1. 简历的工作经历部分写得太短或太长,我会迅速淘汰掉。太简单的,譬如工作职责很少,只有一两句话,工作业绩没有;太冗长的,象写一篇传记或小说洋洋洒洒3页以上,废话很多,重点不突出,个性不鲜明。

  2. 关注工作的连续性。

  (1)如果人选前一家公司离职至今已经有半年以上未找到工作的,除有合理解释外,不予考虑。

  (2)如果人选两段工作经历之间有3个月以上的空档期,除有合理解释外,不予考虑。

  3. 关注工作的稳定性。

  (1)如果人选流动频繁,一年一换,或一年内跳槽二次以上的,除有合理解释外,迅速删除掉。

  (2)如果人选工作至今转行(变动行业)二次以上的,除有合理解释外,迅速删除掉。

  (3)在分析判断时,查看离职原因作为参考。

  4. 查看公司的情况。如果人选具有2年以上500强外资企业或知名大公司任职经历的,优先考虑。如果人选工作至今,一直在不知名、不入眼的小公司就职的,一般不予考虑。

  5. 分析工作内容。

  (1)关注人选最核心的工作职责,它反映人选最核心的职业素质。注意工作的广度、深度、难度、周期,最频繁沟通和密切联系的部门或人员,积累的经验,积累的人际关系网络,各项工作职责的比例等等。

  (2)关注人选最核心的工作业绩,它反映人选最核心的职业素养和综合竞争力。从人才近些年来取得的一系列工作成绩以及一些成功的案例来考察人才多方面的才能和素质,特别注意具体的数字、实例和事实。例如,某一位美资服饰公司的营运经理,在工作业绩中写明:“负责公司新引进国内的品牌女装直营、加盟店铺的日常营运管理工作,带领营运部全体同事,2005年完成销售业绩1000万,2006年完成销售业绩3000万,2007年完成销售业绩5000万。”这样的工作业绩就具有说服力,能够引起他人的兴趣和关注。

  6. 关注人选的工作地点和办公环境。区分人选的实际工作地点是总部还是分部,是Office,Plant还是Retail Shops或者其他。

  四、查看薪资情况

  一般来说,人才简历中会注明目前薪资和期望薪资。

  1.如果人选的薪资过高或过低,不予考虑。

  2.如果随着工作经验的增加人选的薪资水平非但没有上升反而不断下降,不予考虑。

  3.如果人选的薪资情况有很大水分,明显有悖于市场行情、常规或情理,不予考虑。

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